Erkende Zorgaanbieder: VZA 422 1841
1. Algemeen
Artikel 1: Toepassingsgebied arbeidsreglement
Artikel 2: Doel arbeidsreglement
Artikel 3: Informatie en bekendmaking
Artikel 4: Identiteit van de werkgever en de werknemers
Artikel 5: Door de werknemer verstrekte informatie
Artikel 6: Werklocaties (bijlage 1)
Artikel 7: Gendergelijkheid, antiracisme en non-discriminatie
Artikel 8: Inclusie
Artikel 9: Maatregelen tegen discriminerende inbreuken
2. Werkregeling
Artikel 10: Arbeidsduur
Artikel 11: Pauzes en rusttijden
Artikel 12: Uurroosters (bijlage 2)
Artikel 13: Weekend- en avondwerk
Artikel 14: Occasioneel thuiswerk
Artikel 15: Overwerk
Artikel 16: Meting en controle arbeidstijden
3. Jaarkalender
Artikel 17: Rusttijd tijdens het weekend
Artikel 18: Feestdagen
Artikel 19: Jaarlijkse wettelijke vakantiedagen
Artikel 20: Bijkomende vakantie-uren
Artikel 21: Extra vakantie-uren
Artikel 22: Vrijstelling van arbeidsprestaties (bijlage 8)
Artikel 23: Getrouwheidsverlof
Artikel 24: Verlofaanvragen
Artikel 25: Loopbaanonderbreking en zorgkrediet
Artikel 26: Overdracht van verlof naar het volgende kalenderjaar
4. Arbeidsongeschiktheid
Artikel 27: Verwittigingsprocedure ziekte & ongeval (ander dan arbeids(weg)ongeval)
Artikel 28: Controle
Artikel 29: Arbeids(weg)ongeval
5. Loon
Artikel 30: Het loon (gelijke beloning: bijlage 3)
Artikel 31: Uitbetaling
6. Einde van de arbeidsovereenkomst
Artikel 32: Einde
Artikel 33: Dringende redenen
7. Rechten en plichten van de werknemer
Artikel 34: Toezichthoudende personen
Artikel 35: Rechten en plichten
Artikel 36: Klantenprocedure
Artikel 37: Klokkenluidersprocedure
Artikel 38: Diefstal en beschadiging van goederen
Artikel 39: Andere verbodsbepalingen (bijlage 4: Preventief alcohol- en drugbeleid)
Artikel 40: Giften en Schenkingen van klanten
Artikel 41: Sancties
8. Hygiëne, veiligheid en gezondheid
Artikel 42: Voorzichten inzake veiligheid
Artikel 43: Eerste hulp
Artikel 44: Verbandkisten
Artikel 45: Medische onderzoeken
Artikel 46: Voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag (Bijlage 5: Bijzondere procedures voor psychosociale risico’s)
Artikel 47: Interne preventieadviseur
Artikel 48: Werkgelegenheidsplan oudere werknemers
Artikel 49: Recht op deconnectie (bijlage 6)
9. Privacy en gegevensbescherming
Artikel 50: Algemene Verordening gegevensbescherming (GDPR) (bijlage 7)
10. Opleiding en ontwikkeling
Artikel 51: Opleiding en ontwikkeling
11. Sociaal overleg
Artikel 52: Comité voor preventie en bescherming op het werk
Artikel 53: Ondernemingsraad
Artikel 54: Toezicht- en inspectiediensten
12. Slotbepalingen
Artikel 55: Collectieve arbeidsovereenkomst en/of collectieve akkoorden
Artikel 56: Kruispuntbank
Artikel 57: Bekendmaking, inwerkingtreding en handtekening
13. Bijlagen
Bijlage 1: Adressen en contactgegevens
Bijlage 2: Voltijdse uurroosters
Bijlage 3: Gelijke beloning
Bijlage 4: Preventief alcohol- en drugsbeleid
Bijlage 5: Bijzondere procedures voor psychosociale risico’s
Bijlage 6: Recht op deconnectie
Bijlage 7: Algemene Verordening gegevensbescherming
Bijlage 8: Collectieve arbeidsovereenkomst van 01/01/2012 betreffende de modaliteiten van de vrijstelling van arbeidsprestaties met behoud van loon vanaf de leeftijd van 45 jaar in het kader van de eindeloopbaan.
Slotpagina: Ontvangst- en naleefverklaring arbeidsovereenkomst Mobilant
Artikel 1: Toepassingsgebied arbeidsreglement
Dit arbeidsreglement is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst bij werkgever Mobilant vzw, hierna afgekort tot Mobilant. Mobilant valt onder het paritair comité
319.01. Onder ‘werkgever’ wordt verstaan: degene die bovenstaande werknemers tewerkstelt, zijnde Mobilant. Mobilant wordt geleid door het directieteam en de Raad van Bestuur.
Wanneer een specifiek artikel anders toegepast wordt naargelang de afdeling waarvoor de werknemer werkt, zal dit specifiek vermeld worden.
In samenspraak met het directieteam kan in individuele gevallen afgeweken worden van het arbeidsreglement . De afwijking moet schriftelijk en individueel vastgelegd worden in een overeenkomst tussen werkgever en werknemer.
De bijlagen bij het arbeidsreglement maken integraal deel uit van dit arbeidsreglement.
Artikel 2: Doel arbeidsreglement
Het doel van dit arbeidsreglement is om de rechten en plichten van de werknemers en de werkgever duidelijk te definiëren en om een veilige, gezonde en respectvolle werkomgeving te bevorderen.
Het arbeidsreglement heeft als doel om:
• De arbeidsvoorwaarden van de werknemers vast te stellen en te verduidelijken, waaronder de arbeidsduur, het loon, de vakantieregeling en de verlofregeling.
• De rechten en plichten van de werknemers en de werkgever te definiëren, met inbegrip van de verantwoordelijkheden voor veiligheid en gezondheid op het werk.
• De procedures en voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vast te stellen en te verduidelijken.
• Een kader te bieden voor het opleggen van disciplinaire sancties en de mogelijkheid te bieden om verweer te voeren.
• Te voldoen aan de wettelijke verplichtingen met betrekking tot de opstelling en bekendmaking van het arbeidsreglement.
Artikel 3: Informatie en bekendmaking
Het arbeidsreglement zal aan alle werknemers van Mobilant ter ondertekening worden verstrekt en zal worden gepubliceerd op de sharepointpagina van Mobilant, waar alle werknemers van Mobilant toegang tot krijgen.
Nieuwe werknemers zullen het arbeidsreglement ontvangen voor de ondertekening van hun arbeidsovereenkomst. Het arbeidsreglement zal ook ter beschikking worden gesteld aan de bevoegde overheidsinstanties, zoals vereist door de toepasselijke wetgeving.
Werknemers die niet vertrouwd zijn met de inhoud van het arbeidsreglement, worden aangemoedigd om vragen te stellen en eventuele onduidelijkheden te melden aan de directeur HR.
Artikel 4: Identiteit van de werkgever en de werknemers
• Benaming van de onderneming: Mobilant
• Juridische vorm: vzw
• Ondernemingsnummer: 0429.815.809
• Nace-bel.code: 85323
• Adres maatschappelijke zetel: Plantin en Moretuslei 155 – 2140 Antwerpen – Telefoon: 03 458 42 50 – info@mobilant.be
• Activiteiten: het ondersteunen van personen met een (vermoeden van een) beperking, een zorgvraag of een ondersteuningsnood. Dit via online, ambulante en/of mobiele begeleiding en/of assistentie en/of begeleiding via begeleid werken of dagbesteding. Daarnaast het aanbieden van opleidingen en activiteiten.
• Directeur: Bert Blancke, bertblancke@mobilant.be, 0484 13 16 69.
• Betrokken werknemers: bedienden, die vallen onder volgende afdelingen:
o Mobi Aan Huis
o Mobi Doven
o My24/7
o Mobi Points
o Mobi Partners
o Mobi Academie
o Klantendienst
o Ondersteunende diensten: administratief team en IT
Artikel 5: Door de werknemer verstrekte informatie
Bij indiensttreding zullen de werknemers aan HR alle informatie verstrekken die nodig is voor de loonadministratie en de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving. Zij zullen HR ook op de hoogte brengen van eventuele wijzigingen aan hun adres, burgerlijke staat of gezinssamenstelling.
Artikel 6: Werklocaties
Zie bijlage 1
Artikel 7: Gendergelijkheid, antiracisme en non-discriminatie
De werkgever en de werknemers verbinden zich ertoe om elke vorm van discriminatie op de werkvloer te voorkomen en te bestrijden. Zij respecteren het beginsel van gelijke behandeling in arbeid en beroep, dat inhoudt dat er geen onderscheid wordt gemaakt tussen personen op basis van leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensbeschouwelijke overtuiging, handicap of beperking, lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie.
De werkgever en de werknemers zullen zich onthouden van elke gedraging, houding of uitspraak die discriminerend van aard is of die als kwetsend of beledigend kan worden ervaren door anderen. Zij zullen ook elke situatie van discriminatie die zij vaststellen of waarvan zij op de hoogte worden gebracht, melden aan de verantwoordelijke persoon binnen Mobilant.
De werkgever zal alle nodige maatregelen nemen om een werkomgeving te creëren waarin diversiteit wordt gewaardeerd en waarin iedereen gelijke kansen krijgt om zich te ontplooien en te groeien. De werkgever zal ook regelmatig sensibiliserings- en vormingsacties organiseren om de werknemers bewust te maken van het belang van non-discriminatie en diversiteit.
Artikel 8: Inclusie
De werkgever en de werknemers engageren zich om een inclusieve werkomgeving te bevorderen, waarin iedereen zich gerespecteerd en gewaardeerd voelt, ongeacht hun leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensbeschouwelijke overtuiging, handicap, lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie.
De werkgever en de werknemers zullen actief luisteren naar en leren van elkaar, openstaan voor verschillende perspectieven en meningen, constructieve feedback geven en ontvangen, samenwerken en elkaar ondersteunen. Zij zullen ook elke vorm van uitsluiting, pesten, intimidatie of ongewenst gedrag die de inclusie in het gedrang brengen, vermijden en bestrijden.
De werkgever zal regelmatig de tevredenheid en betrokkenheid van de werknemers meten en evalueren, rekening houdend met de diversiteit en de inclusie binnen de organisatie. De werkgever zal ook initiatieven nemen om de inclusie te verbeteren, zoals het organiseren van dialoog- en ontmoetingsmomenten, het aanbieden van opleidingen en coaching, het erkennen en waarderen van goede praktijken en het voorzien van redelijke aanpassingen voor personen met een beperking.
Artikel 9: Maatregelen tegen discriminerende inbreuken
Bovenstaande artikelen zijn in overeenstemming met de geldende wetten tegen discriminatie, inclusief de discriminatiecriteria zoals vastgesteld in de Genderwet, de Antiracismewet en de Antidiscriminatiewet. Al deze wetten worden door Mobilant volledig gevolgd.
Elke inbreuk op deze artikelen zal worden beschouwd als een ernstige tekortkoming die aanleiding kan geven tot disciplinaire maatregelen, waaronder het ontslag om dringende reden. De werkgever zal ook de wettelijke sancties toepassen die voorzien zijn in de wetgeving ter bestrijding van discriminatie.
Artikel 10: Arbeidsduur
De gemiddelde arbeidsduur van een voltijdse werknemer bedraagt 38 uur per week. Een voltijdse werknemer moet minimaal 3 uur en mag maximaal 9 uur per dag presteren. Enkel in noodsituaties bij klanten kan dit oplopen tot maximaal 11 uur per dag.
Per week mag er door een voltijds werknemer maximum 45 uur gepresteerd worden. Enkel in noodsituaties bij klanten kan dit maximaal 50 uur per week bedragen. Deze gemiddelde wekelijkse arbeidsduur dient gerespecteerd te worden over een referentieperiode van 6 maanden zoals bepaald in de CAO_16_april_2024_inzake_arbeidsorganisatie_en_stabiliteit_uurroosters.pdf
De gemiddelde arbeidsduur van deeltijdse werknemers bedraagt minimaal 13 uur en maximaal 37,5 uur per week. Deze gemiddelde wekelijkse arbeidsduur dient gerespecteerd te worden over een referentieperiode van één jaar die loopt van 1 januari tot 31 december.
De dagelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers bedraagt minimaal 3 uur en maximaal 9 uur. Enkel in noodsituaties bij klanten kan dit maximaal 11 uur per dag bedragen.
De sociale wetgeving op de arbeidsduur is niet van toepassing op het directieteam (zoals voorzien in het K.B. van 10/02/1965).
Artikel 11: Pauzes en rusttijden
Na een ononderbroken dienst van 6 uur is de werknemer verplicht om een niet-betaalde pauze te nemen van 30 minuten.
Werknemers hebben recht op minstens 11 uur ononderbroken rust per dag. Dit wil zeggen dat er minstens 11 uur tussen twee opeenvolgende werkdagen moet zijn. Bovendien moet er minstens één dag rust zijn per week. Na zes opeenvolgende werkdagen is er recht op een rustdag.
Deze 11 uur ononderbroken rust kan naar 9 uur gebracht worden. Meer info in CAO_16_april_2024_inzake_arbeidsorganisatie_en_stabiliteit_uurroosters.pdf
Artikel 12: Uurroosters
Alle werknemers (exclusief deze van My24/7) werken volgens de regeling van variabele uurroosters. De bekendmaking van het uurrooster gebeurt volgens CAO_16_april_2024_inzake_arbeidsorganisatie_en_stabiliteit_uurroosters.pdf De planningen worden gecommuniceerd via ons digitaal tijdsregistratiesysteem.
Werknemers van My24/7 werken volgens een vaste ploegendienst.
Werknemers van Mobi Aan Huis, Mobi Doven, Mobi Points, Mobi Partners, Mobilant Academie klantendienst en ondersteunende diensten kunnen de werkdag ten vroegste beginnen om 8u00 en ten laatste eindigen om 20u00. Deze werknemers kunnen door de werkgever gevraagd worden gedurende maximum 2 avonden per week (van maandag tot en met donderdag) beschikbaar te zijn ’s avonds vanaf 18u00 tot maximum 20u00.
Het uurrooster van alle werknemers van Mobi Academie kunnen occasioneel ingepland worden tussen 20u00 en 22u00 gedurende maximum 2 avonden per week (van maandag tot en met vrijdag)
Het uurrooster van alle werknemers van My24/7 kunnen dagelijks vastgesteld worden van 0 uur tot 24 uur. Deze werknemers kunnen ingepland worden op elke dag van de week, van maandag tot en met zondag.
Enkel in noodgevallen kan hiervan afgeweken worden. Alle structurele wijzigingen aan uurroosters worden steeds besproken met de werknemer en contractueel vastgelegd. Een overzicht van de uurroosters staat in bijlage 2.
Artikel 13: Weekend- en avondwerk
Alle werknemers (exclusief werknemers van My24/7 en Mobi Academie) werken niet structureel ’s avonds (tussen 20u00 en 22u00) of in het weekend. Occasioneel en in het kader van bepaalde (klant)activiteiten kan werk voor 8u00 ’s morgens, na 20u00 ’s avonds of weekendwerk voorvallen. Enkel in noodgevallen kunnen werknemers tijdens deze periodes opgeroepen worden door de werkgever.
Artikel 14: Occasioneel thuiswerk
De werknemer kan, in overleg met de werkgever, occasioneel thuiswerk verrichten indien de aard van de functie en de organisatie van het werk dit toelaten. Occasioneel thuiswerk is geen recht, maar een mogelijkheid die de werkgever aan de werknemer kan bieden om de combinatie van werk en privéleven te vergemakkelijken.
De werknemer die occasioneel thuiswerk verricht, moet dezelfde arbeidsprestaties leveren als op de werkplaats en zich houden aan de arbeidsduur en de arbeidsregeling die van toepassing zijn in de onderneming. De werknemer moet bereikbaar en beschikbaar zijn voor andere werknemers of collega’s tijdens de normale werkuren. Wanneer de werknemer een volledige werkdag van thuis uit werkt, kunnen er geen plusuren bovenop het afgesproken dagrooster gepresteerd worden.
De werknemer die occasioneel thuiswerk verricht, is verantwoordelijk voor de inrichting en het onderhoud van de thuiswerkplek. De werkgever betaalt geen vergoeding voor de kosten die verbonden zijn aan het occasioneel thuiswerk, zoals ICT-materiaal (schermen, printers,…) internet, telefoon, verwarming, elektriciteit, etc.
De werkgever kan het occasioneel thuiswerk te allen tijde intrekken of beperken indien dit noodzakelijk is voor de goede werking van de onderneming of indien de werknemer zich niet houdt aan de afspraken die hierover gemaakt zijn. De werkgever zal de werknemer hiervan per mail op de hoogte brengen.
Werknemers van Mobi Aan Huis, Mobi Doven, Mobi Points, Mobi Academie, Mobi Partners en klantendienst kunnen occasioneel thuiswerken indien de werking van hun team niet in het gedrang komt.
Alle werknemers van My24/7 kunnen enkel occasioneel thuiswerken tijdens de nachtshift. Tijdens occasioneel thuiswerk ben je als werknemer verzekerd bij arbeidsongevallen.
Artikel 15: Overwerk
Referteperiode
De referteperiode voor het registreren en recupereren van overwerkuren is vastgesteld op 12 maanden, van 1 februari tot en met 31 januari van het volgende jaar.
Soorten overwerk
We onderscheiden 3 vormen van overwerk:
1. Overuren op vraag van de werkgever: dit kan vereist worden in uitzonderlijke omstandigheden, zoals onverwachte drukte of om dringende problemen op te lossen.
• Indien de werkgever deze overuren nodig acht, wordt dit per e-mail gevraagd door de leidinggevende, met HR in cc.
• De werknemer is verplicht deze overuren uit te voeren.
• De maximumgrens voor overuren op vraag van de werkgever binnen een referteperiode van 12 maanden is vastgesteld op 50 uur.
2. Vrijwillig overwerk op vraag van de werknemer: deze ‘vrijwillige’ overuren zijn overuren die je als werknemer onder bepaalde voorwaarden tot maximum 120 overuren vrijwillig mag presteren.
• Deze uren mogen enkel op initiatief van de werknemer en met zijn akkoord worden gepresteerd in samenspraak met de werkgever.
• Er wordt hierover een schriftelijk akkoord tussen werknemer en werkgever gesloten dat telkens geldt voor 6 maanden. Dit akkoord moet op voorhand worden afgesloten voor de periode start.
3. Overuren op initiatief van de werknemer (plusuren): extra uren die door de medewerker zelf bovenop het geplande uurrooster worden gemaakt (dan spreken we over “plusuren”):
• Indien de medewerker uit eigen beweging meer werkt dan het afgesproken uurrooster, kan dat.
• Plusuren mogen tot een maximum van 19 uur oplopen. Zodra deze grens bereikt is, zal de leidinggevende een plan opstellen om deze uren zo snel mogelijk af te bouwen.
Recuperatie van overwerk, plusuren en vrijwillig overwerk
1. Overuren op vraag van de werkgever:
• Deze overuren dienen binnen de referteperiode opgenomen te worden. Indien het niet mogelijk is deze overuren volledig af te bouwen tegen het einde van de referteperiode, dan moeten de resterende uren binnen de 3 maanden na afloop van de referteperiode gerecupereerd worden. Indien dit niet lukt, volgt een tweede poging in de daaropvolgende 3 maanden. Als de overuren dan nog niet gerecupereerd zijn, worden ze uitbetaald.
2. Vrijwillig overwerk op vraag van de werknemer:
• Deze overwerkuren worden niet gerecupereerd. Ze geven wel recht op de betaling van een overloon van 50% voor overuren gepresteerd in de loop van de week en 100% voor overuren gepresteerd op zondag of een feestdag.
3. Plusuren op initiatief van de werknemer (plusuren):
• Plusuren dienen binnen de referteperiode opgenomen te worden in overleg met de leidinggevende, rekening houdend met de noden van de organisatie.
• Een werknemer kan maximaal één dag per week plusuren recupereren.
• De maximumgrens voor plusuren die worden overgedragen naar een nieuwe referteperiode is vastgesteld op 2 uren, om onnodige stress te vermijden bij het bereiken van exact 0 plusuren.
In alle gevallen zal de leidinggevende de werknemer ondersteunen in het tijdig opnemen van plusuren en overuren en verlof om een gezonde werkbalans te waarborgen.
Artikel 16: Meting en controle arbeidstijden
Mobilant maakt een onderscheid tussen werknemers die tikken via het online registratiesysteem en niet-tikkers in datzelfde systeem.
Niet-tikkers zijn werknemers van Mobi Partners, Klantendienst en Ondersteunende diensten. Er is geen tijdsregistratie voor niet tikkende werknemers. Zij dienen hun afgesproken uurrooster zoveel als mogelijk te volgen en hun werktijd via de gedeelde Outlook-agenda kenbaar te maken.
Tikkers zijn werknemers van Mobi Aan Huis, Mobi Doven, My24/7, Mobi Points en Mobi Academie. Elke tikkende werknemer is verplicht om via het tijdsregistratiesysteem het uur van aankomst en vertrek te registreren. De tijdsregistratie is bedoeld als controlemiddel op de arbeidstijd. Elke werknemer registreert op de plaats waar het werk wordt aangevat en wordt beëindigd.
Mobilant maakt gebruik van GPS-lokalisatie bij in- en uitklokken, zonder continue tracking. De verkregen gegevens worden conform de AVG verwerkt en bewaard zolang de werknemer in dienst is. Daarnaast vraagt de tool toegang tot documenten en foto’s voor het uploaden van attesten.
Voor beide zaken stelt Mobilant een werkgsm en werkcomputer ter beschikking, zodat privé- apparaten niet nodig zijn. . Enkel HR heeft toegang tot deze gegevens. Werknemers mogen steeds vragen hierover stellen aan de werkgever. HR zal bij controles of steekproeven de medewerkers steeds op de hoogte brengen.
Elke werknemer verbindt er zich toe steeds de richtlijnen rond naleving en controle van de arbeidstijd te respecteren. Misbruik van de tool of onjuiste tijdsregistratie kan leiden tot sancties zoals beschreven in artikel 41, inclusief beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Artikel 17: Rusttijd tijdens het weekend
Voor alle werknemers (exclusief de werknemers van My24/7 en Mobi Academie) vallen de gewone dagen van inactiviteit binnen Mobilant op zaterdag en zondag. Indien hier structureel van afgeweken wordt, zal dit bij de betrokken werknemer contractueel vastgelegd worden.
Voor werknemers van My24/7 worden hun inactiviteitsdagen vooraf bepaald via het uurrooster in het digitaal tijdsregistratiesysteem.
Enkel in noodgevallen kunnen werknemers tijdens deze periodes opgeroepen worden door de werkgever.
Artikel 18: Feestdagen
De 10 betaalde wettelijke feestdagen zijn:
• Nieuwjaar: 1 januari
• Paasmaandag
• Feest van de arbeid: 1 mei
• Hemelvaartsdag
• Pinkstermaandag
• Nationale Feestdag: 21 juli
• Maria Hemelvaart: 15 augustus
• Allerheiligen: 1 november
• Wapenstilstand: 11 november
• Kerstmis: 25 december Werknemers van My24/7:
Zij hebben recht op alle feestdagen en vervangingsdagen die voorzien zijn door de wet of door een koninklijk besluit en die samenvallen met een dag waarop ze moeten werken volgens hun bekendgemaakte deeltijdse uurrooster.
De werknemers die zijn ingepland om te werken op een feestdag worden betaald aan 100% en krijgen daarbovenop een toeslag van 50%. Zij mogen bovendien binnen de 6 weken deze feestdagprestatie recupereren op een andere werkdag naar keuze.
De werknemers die niet zijn ingepland om te werken op een feestdag hebben geen recht op een betaalde vrije dag. Om misbruiken te voorkomen heeft de wetgever in dit geval echter voorzien dat zij een bepaald bedrag moeten krijgen voor elke feest- en vervangingsdag die niet samenvalt met hun uurrooster. Dit bedrag is gelijk aan het loon dat de werknemer verdiende in de vier weken voorafgaand aan de feestdag gedeeld door het aantal dagen gedurende welke gewerkt werd in Mobilant tijdens deze periode.
Voor alle andere werknemers (exclusief die van my24/7) :
Zij werken nooit op een feestdag.
Valt de feestdag in een weekend, dan mag deze dag gerecupereerd worden op een weekdag naar keuze vanaf de dag na die feestdag tem 31/12 van hetzelfde jaar.
Valt de feestdag op een weekdag waarop deze werknemer moet werken, dan moeten ze niet werken en hebben ze recht op de uitbetaling van deze feestdag.
Valt de feestdag op een weekdag waarop je niet moet werken, dan kan je deze dag niet recupereren. Om misbruiken te voorkomen heeft de wetgever in dit geval echter voorzien dat ze een bepaald bedrag moeten krijgen voor elke feest- en vervangingsdag die niet samenvalt met hun uurrooster. Dit bedrag is gelijk aan het loon dat de werknemer verdiende in de vier weken voorafgaand aan de feestdag gedeeld door het aantal dagen gedurende welke gewerkt werd in de onderneming tijdens deze periode.
Artikel 19: Jaarlijkse wettelijke vakantiedagen
De jaarlijkse vakantie wordt berekend op basis van de prestaties geleverd tijdens het vakantiedienstjaar. Voor alle werknemers wordt het vakantiedienstjaar gevormd door het jaar dat voorafgaat aan het vakantiejaar.
Het aantal jaarlijkse vakantiedagen voor voltijdse werknemers, bedraagt twintig dagen in een vijfdagenweek, met proportionele rechten voor deeltijdse werknemers.
Een werknemer die onvoldoende rechten heeft opgebouwd om 4 weken wettelijke vakantie te nemen, kan te allen tijde zijn wettelijke vakantie aanvullen met onbetaalde Europese vakantiedagen. Europese vakantiedagen kunnen pas aangevraagd worden na uitputting van de wettelijke vakantiedagen en opgenomen na het doorlopen van een inloopperiode. Een periode van 3 maanden geven recht op 1 week Europese Vakantie. Deze week kan pas opgenomen worden in de laatste week van deze inloopperiode van 3 maanden.
Een werknemer die jonger is dan 25 jaar en die onvoldoende rechten heeft opgebouwd om 4 weken wettelijke vakantie te nemen, kan te allen tijde zijn wettelijke vakantie aanvullen met jeugdvakantie. De regeling van de jeugdvakantie voorziet dat deze pas afgestudeerde jongere ter aanvulling van het onvolledig aantal betaalde vakantiedagen, jeugdvakantie mag nemen (zodat de totale vakantieperiode 4 weken kan bedragen).
Ziek tijdens de vakantie?
Vanaf 1 januari ‘24 kunnen ‘verloren’ vakantiedagen door ziekte of ongeval op een later tijdstip opgenomen worden. Ziektedagen tijdens de vakantie worden dan omgezet naar dagen van arbeidsongeschiktheid in de loonverwerking en op de loonbrief.
De wet maakt omzetting mogelijk voor alle dagen van arbeidsonderbreking omwille van:
• ziekte
• een (arbeids)ongeval
• een beroepsziekte
• geboorteverlof
• profylactisch verlof
• moederschapsrust
• vaderschapsverlof
• adoptieverlof
• pleegouderverlof
• pleegzorgverlof
Dit geldt enkel voor de wettelijke vakantiedagen, niet voor het bijkomende verlof, extra verlof, vrijstelling van prestaties of getrouwheidsverlof.
De nieuwe regeling start voor alle medewerkers die in het vakantiedienstjaar 2023 wettelijke vakantiedagen hebben opgebouwd.
Procedure
De omzetting gebeurt niet automatisch maar op uitdrukkelijke vraag van de werknemer en volgens volgende procedure:
1. Je licht jouw leidinggevende én HR onmiddellijk op de dag van jouw arbeidsongeschiktheid in over jouw arbeidsongeschiktheid.
2. Verblijf je op een ander adres jouw thuisadres, dan geeft je meteen ook het verblijfsadres door (zodat een controle van de ongeschiktheid mogelijk wordt).
3. In dit geval geldt de regel rond ‘een dag ziek zonder doktersbriefje niet’. Een medisch attest is hierbij verplicht. Je bezorgt dit medisch attest binnen de 48 uren aan HR.
4. Binnen die 48 uren vraag je de omzetting van de geattesteerde ziektedag(en) tijdens de vakantie in ziektedag(en).
5. Daarnaast breng je ook jouw leidinggevende en HR op de hoogte binnen die termijn van 48 uur als je de uitgestelde vakantiedagen onmiddellijk aansluitend op de vakantie/ziekte wilt nemen.
6. Als alle voorgaande stappen juist zijn gedaan, wijzigt HR jouw wettelijke verlofdagen naar ziektedagen. Voor de in ziekte omgezette dagen betaalt Mobilant jouw gewaarborgd loon uit (of geniet je opnieuw van de uitkeringen van jouw ziekenfonds indien er geen recht meer is op gewaarborgd loon.
Hiermee volgt Mobilant de Wet van 17 juli 2023 tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen met betrekking tot de samenloop van jaarlijkse vakantie en arbeidsongeschiktheid (B.S. 31/07/2023).
Artikel 20: Bijkomende vakantie-uren
Elke voltijdse werknemer heeft recht op 15,2 uren bijkomend verlof, met proportionele rechten voor deeltijdse werknemers.
Het bijkomend verlof wordt berekend op basis van de arbeidsprestaties van het lopende dienstjaar.
Artikel 21: Extra vakantie-uren
Alle werknemers van 35 jaar tot en met 44 jaar die fulltime werken, hebben recht op 38 uren extra verlof met proportionele rechten voor deeltijdse werknemers. Dit extra verlof wordt berekend op basis van de arbeidsprestaties van het lopende dienstjaar.
Dit recht gaat in vanaf de maand waarin de werknemer 35 jaar wordt of in dienst treedt nadat deze deze leeftijd heeft bereikt. Het recht loopt tot en met de maand voorafgaand aan de maand waarin de leeftijd van 45 jaar wordt bereikt.
Artikel 22: Vrijstelling van arbeidsprestaties
Vanaf de leeftijd van 45 jaar heb je recht op vrijstelling van arbeidsprestaties. Dit wordt in detail beschreven in bijlage 8, waar een kopie staat van de CAO van 01/01/2012 betreffende de modaliteiten van de vrijstelling van arbeidsprestaties met behoud van loon vanaf de leeftijd van 45 jaar in het kader van de eindeloopbaan.
Artikel 23: Getrouwheidsverlof
Het Getrouwheidsverlof werd in het verleden (voor de fusie Mobilant) op De Bricke opgebouwd door per tewerkstellingsperiode van 5 jaar één verlofdag toe te kennen met een maximum van 5 dagen. Bij de fusie van De Bricke en Apor in Mobilant werd beslist dat de reeds toegekende getrouwheidsdagen worden bevroren.
Het verworvene blijft bestaan, maar er is afgesproken dat dit gecompenseerd wordt bij verdere uitbreiding door de overheid van de “vrijstelling van arbeidsprestaties 45+) of invoering van een ander stelsel van anciënniteitsverlof.
Vanaf 01/01/2012 werd het getrouwheidsverlof voor nieuwe werknemers afgeschaft.
Vanaf 01/01/2021 werden, in wederzijds akkoord met alle betrokkenen, de getrouwheidsdagen pro rata aangepast in uren volgens de actuele tewerkstellingsbreuk van de werknemer.
Artikel 24: Verlofaanvragen
Werknemers kunnen hun toegekende vakantie vrij opnemen naar eigen keuze. Vakantie kan opgenomen worden per volledige dag of per halve dag. De toekenning van het verlof gebeurt steeds in overleg met het team, zodat de continuïteit van de dienstverlening verzekerd is.
Elke werknemer heeft minimaal recht op één periode van aaneensluitend veertien dagen verlof. Andere langdurige verlofperiodes kunnen slechts toegestaan worden in zoverre de dienstregeling dit toelaat. Verlofperiodes van méér dan drie aaneensluitende weken dienen minstens 3 maanden vooraf aangevraagd te worden via het digitaal registratiesysteem.
Elke verlofperiode moet steeds vooraf aangevraagd worden en dient vooraf goedgekeurd te worden door de leidinggevende van de werknemer.
Artikel 25: Loopbaanonderbreking en zorgkrediet
Het recht op thematische loopbaanonderbreking wordt toegekend overeenkomstig de vigerende wetgeving.
Een werknemer die een thematische loopbaanonderbreking wil opnemen, deelt dit zo spoedig mogelijk schriftelijk mee aan de leidinggevende en de directeur HR.
De werkgever behoudt zich het recht voor om de toekenning van de thematische loonbaanonderbreking ‘ouderschapsverlof’ uit te stellen met een maximum van 6 maanden vanaf datum schriftelijke aanvraag en dit omwille van gegronde redenen, zoals de organisatorische behoeften van de dienst, de continuïteit van de dienstverlening of een reële vervangingsmogelijkheid.
Het recht op zorgkrediet wordt toegekend overeenkomstig de vigerende wetgeving.
Een werknemer die een zorgkrediet wil opnemen, deelt dit zo spoedig mogelijk schriftelijk mee aan de directeur HR. Het zorgkrediet om te zorgen voor een kind, voor een kind met een handicap of voor opleiding moet minstens één maand voor de ingangsdatum van het zorgkrediet meegedeeld worden. Als de werkgever instemt met een kortere termijn, kan het zorgkrediet eerder ingaan.
De werkgever behoudt zich het recht voor om de toekenning van het zorgkrediet omwille van gegronde redenen 1 maand uit te stellen ten aanzien van werknemers die een leidinggevende of directiefunctie bekleden.
Artikel 26: Overdracht van verlof naar het volgende kalenderjaar
Overdracht van vakantiedagen naar het volgende kalenderjaar om (overmachts-)redenen is niet toegestaan.
Uitzondering
Vanaf 1 januari 2024 is het mogelijk om wettelijke vakantiedagen over te dragen naar de volgende twee jaar, dit weliswaar onder strikte voorwaarden.
Voorwaarden
Overdracht van vakantie geldt specifiek voor de maximum 20 wettelijke vakantiedagen en alleen als de werknemer in het vakantiejaar zijn vakantie niet heeft kunnen opnemen omwille van:
• Ziekte
• een (arbeids)ongeval
• een beroepsziekte
• geboorteverlof
• profylactisch verlof
• moederschapsrust
• vaderschapsverlof
• adoptieverlof
• pleegouderverlof
• pleegzorgverlof
De vakantiedagen mogen dan ingepland worden in de loop van de 24 maanden die volgen op dit vakantiejaar.
Overdracht van de wettelijke vakantiedagen om andere (overmachts-)redenen is niet toegestaan. Deze uitgestelde vakantiedagen worden ten laatste op 31 december van het vakantiejaar uitbetaald.
Hiermee volgt Mobilant het Koninklijk besluit tot wijziging van de artikelen 3, 35, 46, 60, 64, 66 en 68 en de invoering van een artikel 67bis in het koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, B.S. 16 maart 2023
Artikel 27: Verwittigingsprocedure ziekte & ongeval (ander dan arbeids(weg)ongeval)
De werknemers die in de onmogelijkheid zijn om het werk wegens ziekte of een ongeval te verrichten zijn met ziekteverlof. Overeenkomstig de Arbeidsovereenkomstenwet wordt de arbeidsovereenkomst van de contractuele werknemer geschorst. De werknemer met ziekteverlof staat onder toezicht van het geneeskundig controleorgaan aangeduid door de werkgever.
Elke werknemer brengt het team waarmee deze werkt zo snel als mogelijk op de hoogte van het ziekteverlof. Daarnaast volgt deze de procedures rond afwezigheid door ziekte zoals vermeld in de procedures op intranet.
Elke werknemer heeft recht op drie dagen ziekteverlof per kalenderjaar zonder doktersattest. Deze dagen kunnen gebruikt worden voor lichte ziektes of ongemakken die de werknemer verhinderen om normale taken uit te voeren. Deze drie dagen ziekteverlof zonder doktersattest mogen niet aaneensluitend zijn. Indien de werknemer langer dan één dag afwezig is wegens ziekte, moet een doktersattest worden voorgelegd aan de werkgever.
Van zodra de werknemer een arts heeft geraadpleegd, meldt deze de duur van de afwezigheid via het digitaal registratiesysteem. De werknemer deelt ook mee op welk adres deze zich gedurende de afwezigheid bevindt, als het feitelijk verblijfsadres verschilt van het door de werkgever gekende adres.
In geval van een verlenging van ziekteverlof brengt de werknemer HR op de hoogte uiterlijk de werkdag vóór de aanvang van de werkdag waarop de werknemer het werk zou hervatten.
Iedere afwezigheid wegens ziekte, ongeval of verlenging (exclusief de 3 dagen zonder doktersbriefje zoals hierboven in dit artikel beschreven) moet bevestigd worden door een medisch attest. Behoudens in geval van overmacht, bezorgt de werknemer uiterlijk twee werkdagen na aanvang van de arbeidsongeschiktheid, een medisch attest via het digitaal registratiesysteem.
Het medisch attest dient volgende vermeldingen te bevatten:
• Identiteit werknemer
• Identiteit, hoedanigheid en handtekening van de persoon die het attest opmaakt
• Vermelding dat de werknemer arbeidsongeschikt is, evenals de vermelding van het soort ongeschiktheid (ziekte, ongeval, …)
• De vermelding of de werknemer de woonst al dan niet mag verlaten
• De vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid (begin- en einddatum)
De werknemer die ziek naar huis gaat in de loop van de werkdag, dient de leidinggevende en HR hiervan in te lichten. De dag waarop de werknemer het werk heeft aangevat, maar ziek naar huis ging, wordt als een volledige werkdag beschouwd. De werknemer dient de afwezigheid wegens ziekte niet te staven met een medisch attest.
Herval
In geval van herval is de verplichting de werkgever te verwittigen en een medisch getuigschrift uit te reiken, zoals hierboven in dit artikel beschreven, eveneens van toepassing.
Indien het herval binnen de 14 kalenderdagen volgend op het einde van de vorige arbeidsongeschiktheid optreedt, moet het medisch getuigschrift vermelden of de nieuwe arbeidsongeschiktheid een andere of dezelfde oorzaak heeft.
Als deze vermelding ontbreekt, zal het herval beschouwd worden als veroorzaakt door dezelfde ziekte als de vorige arbeidsongeschiktheid. Dit vermoeden kan niet weerlegd worden door een nieuw medisch attest dat aan de werkgever na de genezing afgegeven wordt.
Artikel 28: Controle
Principes en praktische modaliteiten van de medische controle
De werkgever beslist vrij over de opportuniteit van een medische controle. Deze controle kan vanaf de eerste dag en gedurende de gehele periode van arbeidsongeschiktheid uitgevoerd worden, hierin begrepen deze waarin de werkgever geen gewaarborgd loon meer verschuldigd is.
Behalve indien het getuigschrift van de behandelend geneesheer bepaalt dat de gezondheidstoestand van de werknemer deze niet in staat stelt zich te verplaatsen, beantwoordt de werknemer de ontvangen uitnodiging en biedt zich aan bij de door de werkgever gemachtigde en betaalde geneesheer, op de dag en het uur vermeld op de uitnodigingskaart. In dit geval zijn de verplaatsingskosten ten laste van de werkgever.
Indien de medische controle bij de werknemer gebeurt (op de woon- of verblijfplaats die de werknemer aan de werkgever meegedeeld heeft), mag de werknemer niet weigeren de controlegeneesheer te ontvangen of zich te laten onderzoeken.
De werknemer waakt er als een goed huisvader over dat de controlegeneesheer de controleopdracht correct kan uitvoeren en legt deze, tijdens de controle, de medische voorschriften en de nodige documenten voor.
Bij niet-naleving van deze bepalingen verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon voor de ongeschiktheidsdagen die aan de dag van het versturen of de overhandiging van het medisch attest voorafgaan.
De kosten van de medische controle zijn ten laste van de werkgever.
De controlegeneeskunde mag enkel uitgeoefend worden door een arts die gerechtigd is de geneeskunde uit te oefenen en die 5 jaar ervaring als huisarts of een daarmee vergelijkbare praktijk heeft. Bij elke opdracht dient de controlearts een verklaring van onafhankelijkheid te ondertekenen die dient als garantie dat deze volledig onafhankelijk is van de werkgever en de werknemer ten aanzien van wie deze de controlegeneeskunde uitoefent. Deze mag niet de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer van de onderneming zijn.
Een controle die niet volgens de wettelijke bepalingen uitgevoerd wordt, zal niet als een geldige controle beschouwd worden en heeft dan ook geen enkel gevolg.
De controlegeneesheer gaat na of de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is en verifieert de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid en, in voorkomend geval, de andere
medische gegevens die een invloed op de betaling van het gewaarborgd loon hebben. Alle andere vaststellingen vallen onder het medisch geheim. Een controle waarbij het medisch geheim niet gerespecteerd wordt, is nietig.
De controlearts maakt de gemaakte bevindingen, eventueel na raadpleging van de behandelende geneesheer, zo snel mogelijk schriftelijk aan de werknemer over. Als de werknemer op dat ogenblik kenbaar maakt dat deze niet akkoord gaat met de bevindingen van de controlearts, wordt dit door deze laatste vermeld in het verslag.
Gevolgen van de medische controle
Eerste geval: de datum van werkhervatting die door de controlegeneesheer geattesteerd werd, stemt overeen met de datum vermeld op het medisch attest van de behandelend geneesheer. Indien de werknemer het werk op de aangeduide datum hervat, is er geen enkel probleem.
Indien deze het werk niet op de aangeduide datum hervat, moet deze handelen volgens de maatregelen voorgeschreven bij verlenging van de ongeschiktheid.
Tweede geval: de datum van werkhervatting die door de controlegeneesheer geattesteerd werd, gaat aan de datum vermeld op het medisch attest van de behandelende geneesheer vooraf. De werknemer loopt het risico gewaarborgd loon te verliezen vanaf de datum van het eerste geneeskundige controle-onderzoek waarvoor deze opgeroepen werd of vanaf de datum van het eerste huisbezoek van de controlearts, maar niet voor de periode van arbeidsongeschiktheid waarvoor er geen betwisting bestond.
Het voorleggen van een nieuw medisch attest, zelfs als het uitgaat van een andere geneesheer, is niet voldoende om het recht van de werknemer op gewaarborgd loon te behouden. De partij die het geschil wenst op te lossen (met name de werknemer die voor de betwiste periode nog recht op gewaarborgd loon meent te hebben en/of de werkgever die wenst dat de werknemer het werk hervat op de datum vastgesteld door de controlegeneesheer), kan:
• zich wenden tot de arbeidsrechtbank die een juridisch expert zal aanduiden
• een scheidsrechterlijke procedure opstarten
Principes en praktische modaliteiten van de scheidsrechterlijke procedure
Binnen 2 werkdagen na de overhandiging van de bevindingen van de controlearts wijzen de werkgever en de betrokken werknemer in onderlinge overeenstemming een arts- scheidsrechter aan. Komen ze niet tot overeenstemming, dan dient de meest gerede partij zelf een arts-scheidsrechter op de lijst van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg aan te wijzen. Het is ook mogelijk dat de werkgever aan de controlearts en/of de werknemer aan de behandelende geneesheer de uitdrukkelijke machtiging geeft om die arts-scheidsrechter aan te wijzen.
De arts-scheidsrechter moet gerechtigd zijn de geneeskunde uit te oefenen en moet 5 jaar ervaring als huisarts of een gelijkwaardige praktijk hebben. Bij elke opdracht dient deze een onafhankelijkheidsverklaring te ondertekenen die dient als garantie dat deze volledig onafhankelijk is van de werkgever en de werknemer, evenals van de controlearts en de behandelende geneesheer voor wie deze optreedt. De arts-scheidsrechter mag niet de arts zijn die het geneeskundig attest aan de betrokken werknemer uitgereikt heeft, noch de
controlearts die deze werknemer onderzocht heeft. Deze mag evenmin de preventie-adviseur- arbeidsgeneesheer van de onderneming zijn.
De arts-scheidsrechter voert het medisch onderzoek uit en beslecht het medisch geschil binnen 3 werkdagen na de aanwijzing. Alle andere vaststellingen vallen onder het medisch geheim. De arts-scheidsrechter brengt de behandelende arts en de controlearts op de hoogte van de beslissing. De werkgever en de werknemer worden schriftelijk bij een ter post aangetekende brief verwittigd. De beslissing die uit de scheidsrechterlijke procedure voortvloeit, is definitief en bindt de partijen.
Gevolgen van de scheidsrechterlijke procedure
De werkgever betaalt het gewaarborgd loon uit voor de periode van arbeidsongeschiktheid die als gevolg van de oplossing van het geschil erkend werd.
De werknemer hervat spontaan het werk op de door de arts-scheidsrechter vastgestelde dag van werkhervatting of, indien deze datum reeds verstreken is, de eerste arbeidsdag volgend op de beslissing van de arts-scheidsrechter. Als deze dit verzuimt, bevindt deze zich in een situatie van ongewettigde afwezigheid en zou deze wegens dringende reden ontslagen kunnen worden.
De kosten van de scheidsrechterlijke procedure, evenals de eventuele verplaatsingskosten van de werknemer, worden volledig gedragen door:
• de werknemer, vanaf het ogenblik waarop de datum van werkhervatting vastgesteld door de arts-scheidsrechter aan de datum vastgesteld door de behandelende geneesheer voorafgaat;
• de werkgever, vanaf het ogenblik waarop de datum van werkhervatting vastgesteld door de arts-scheidsrechter met de datum vastgesteld door de behandelende geneesheer overeenstemt.
Artikel 29: Arbeids(weg)ongeval
De werknemer die het slachtoffer is van een arbeids(weg)ongeval, brengt de leidinggevende en HR hiervan onmiddellijk op de hoogte. Deze geeft een volledige en gedetailleerde toelichting over de omstandigheden waarin het ongeval zich heeft voorgedaan. De identiteit van eventuele getuigen wordt eveneens vermeld.
Om aanspraak te kunnen maken op de arbeidsongevallenverzekering moet de melding via een aangifteformulier ten laatste binnen 5 werkdagen doorgegeven worden aan werkgever die de aangifte officieel doorgeeft aan de verzekeringsmaatschappij.
De werknemer mag zich wenden tot een arts naar keuze.
Bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeids(weg)ongeval dient de werknemer de regels met betrekking tot arbeidsongeschiktheid wegens ziekte vermeld in artikel 25 na te leven.
5. Loon
Artikel 30: Het loon
Alle werknemers worden bezoldigd overeenkomstig de bepalingen van de weddeschalen van ons paritair comité 319.01. Hierin zitten ook de toeslagen en premies voor avondwerk, weekendwerk en feestdagenwerk. Ook vakantiegeld (wordt betaald in de maand mei) en eindejaarspremie (wordt betaald in de maand december) zijn hierin inbegrepen.
De tekst van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 bis van 19 december 2001 over de gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers is in bijlage 3 van dit reglement opgenomen.
Artikel 31: Uitbetaling
Alle werknemers worden betaald per maand. Het loon wordt uiterlijk de 7de kalenderdag van de maand volgend op de maand waarin de prestaties zijn geleverd, uitbetaald.
Het loon van de werknemer wordt, met schriftelijk toestemming van de werknemer, betaald door overschrijving op een bankrekening.
Maandelijks ontvangt elke werknemer een elektronische loonfiche dat naar het digitaal platform Doccle verstuurd wordt.
Kosten “eigen aan de werkgever” zoals bijvoorbeeld woon-werk-kilometers of dienstverplaatsingen worden maandelijks mee uitbetaald met het loon indien deze tijdig worden ingevoerd in het digitaal registratiesysteem.
Artikel 32: Einde
Aan de werknemers in dienstverband gebeurt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeenkomstig de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en de latere wijzigingen.
Artikel 33: Dringende redenen
Fouten die het onderling vertrouwen tussen werkgever en werknemer zo ernstig schokken dat elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt, zijn dringende redenen die de onmiddellijke verbreking van de overeenkomst rechtvaardigen.
Zonder afbreuk te doen aan de soevereine beoordelingsbevoegdheid van de rechter en zonder dat deze lijst limitatief is, gelden de volgende feiten als voorbeelden van zware fouten die een ontslag om dringende redenen rechtvaardigen, mits deze feiten duidelijk bewezen en aantoonbaar zijn:
• vervalste of onjuiste getuigschriften, attesten, … voorleggen
• geweld plegen
• gedurende of naar aanleiding van het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst opzettelijk enige stoffelijke schade veroorzaken
• binnen de 12 maanden minstens 3 keerh ongewettigde afwezig zijn
• druggebruik of dronkenschap of intoxicatie op het werk
• grensoverschrijdend gedrag vertonen
• diefstal
• fraude
• uitvoeren van werken voor eigen rekening of voor rekening van derden gedurende de werkuren
Artikel 34: Toezichthoudende personen
De algemeen directeur is het hoofd van alle werknemers en belast met de leiding van alle diensten. Alle werknemers staan onder het gezag van de algemeen directeur.
De toezichthoudende leidinggevenden omvatten alle personen aan wie de directeur een deel van zijn gezag gedelegeerd heeft, zijnde het directieteam.
Artikel 35: Rechten en plichten
Het directieteam heeft als opdracht toe te zien op de productiviteit en de kwaliteit van het werk, evenals de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden.
In het bijzonder zijn zij belast met:
• controle op de aanwezigheid
• werkverdeling
• waken over de naleving van het arbeidsreglement
• waken over de naleving van procedures en regels
• controle op de prestaties van de onder toezicht staande werknemers
• verzekeren van de dienstcontinuïteit
• behoud van de orde en rust op de dienst
• instaan voor de goede werking van de dienst
• controle op de inachtneming van alle maatregelen inzake veiligheid en hygiëne van de werknemers.
In deze hoedanigheid beschikken zij over de bevoegdheid om vaststellingen te doen.
Zij hebben het recht om vast te stellen dat een werknemer die zich aanbiedt op het werk, niet geschikt is om te werken en deze te verbieden het werk te beginnen. De toezichthoudende werknemers zijn ertoe gehouden de regels van rechtvaardigheid en beleefdheid in acht te nemen. Zij leggen de nodige discretie en terughoudendheid aan de dag.
Iedere werknemer is verantwoordelijk voor het goed gebruik van de goederen die ter beschikking gesteld werden:
• gebouwen en sleutels
• installaties (zoals lockers, sleutels, …)
• machines (zoals printers en huishoudtoestellen)
• uitrustingen (laptop, dienstvoertuig, werk-gsm of smartphone)
• arbeidskledij
• dienstfietsen
Artikel 36: Klachtenprocedure
Bij Mobilant willen we ervoor zorgen dat elke werknemer met respect wordt behandeld en dat eventuele problemen en klachten op een constructieve en efficiënte manier worden opgelost. Als je een klacht hebt, kan je deze bespreken met je leidinggevende of een vertrouwenspersoon. Je kan ook contact opnemen met de externe preventieadviseur psychosociale aspecten.
Je kan erop vertrouwen dat je klacht serieus zal worden genomen en dat de nodige maatregelen zullen worden genomen om het probleem op te lossen. We streven ernaar om klachten zo snel en effectief mogelijk te behandelen.
Artikel 37: Klokkenluidersprocedure
Bij Mobilant stimuleren wij onze werknemers om kwesties en onregelmatigheden te rapporteren, zodat passende maatregelen kunnen worden genomen en onze organisatie kan worden verbeterd. We realiseren ons dat het melden van dergelijke zaken niet altijd eenvoudig is en begrijpen dat je bezorgd kunt zijn over mogelijke negatieve consequenties.
Om deze reden hebben we een formele procedure voor klokkenluiders opgesteld. Indien je vermoedt dat er sprake is van ernstige schendingen van wet- en regelgeving, beleidsregels of ethische normen binnen Mobilant, kun je dit melden via deze procedure Klokkeluidersprocedure Dit geldt eveneens als je slachtoffer bent van ongewenst gedrag, zoals pesten of seksuele intimidatie.
Je kunt je melding indienen bij de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur psychosociale aspecten of via het daarvoor bestemde meldingsformulier op het intranet. Elke melding wordt strikt vertrouwelijk behandeld, en we waarborgen dat je geen negatieve repercussies zult ondervinden als gevolg van je melding.
Binnen tien werkdagen na ontvangst van je melding zullen we contact met je opnemen om de verdere stappen te bespreken. We streven ernaar je op de hoogte te houden van de voortgang van de zaak, tenzij dit de vertrouwelijkheid van de melding in gevaar brengt.
Indien je na het melden van een probleem niet tevreden bent over de manier waarop dit is afgehandeld, heb je de mogelijkheid contact op te nemen met de federale ombudsman:
• per mail: integriteit@federaalombudsman.be- met het meldingsformulier te vinden op website www.federaalombudsman.be
• per post: Centrum Integriteit Federale Ombudsman, Leuvenseweg 48 bus 6, 1000 Brussel
• mondeling: afspraak te maken via mail integriteit@federaalombudsman.be of telefonisch op het nummer: 02/ 289 27 04 (van maandag tot en met vrijdag van 9u tot 12u30 en 13u tot 17u).
Artikel 38: Diefstal en beschadiging van goederen
In geval van beschadiging of vernietiging van materiaal of levensmiddelen zal de werknemer een vergoeding verschuldigd zijn indien deze zich schuldig gemaakt heeft aan ernstige tekortkomingen, professionele fouten of lichte fouten die herhaaldelijk voorkomen.
De werkgever wijst alle verantwoordelijkheid af in geval van diefstal of beschadiging van roerende goederen die aan de werknemer toebehoren.
Artikel 39: Andere verbodsbepalingen
Het is de werknemer verboden:
• te roken op alle Mobilant-locaties (werklocaties, contactpunten en partnerlocaties)
• alcohol en drugs te gebruiken tijdens de werkuren (zie ook bijlage 5: Preventief alcohol- en drugsbeleid)
• de laptop, werk-gsm of smartphone privé te gebruiken (tenzij hiervoor een formulier voor akkoord werd ondertekend)
• ander werk dan hetgeen aan deze werknemer toevertrouwd werd, uit te voeren
• een machine of apparaat dat aan de werknemer niet toevertrouwd werd te gebruiken
•
• muziek openbaar af te spelen in de onderneming
• SMS parking voor woon-werk verkeer te betalen via de werk-gsm of smartphone (tenzij uitdrukkelijk toegelaten door het directieteam)
Oneerlijke concurrentie
Artikel 17, 3de lid van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten bepaalt dat de werknemer verplicht is, zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, zich ervan te onthouden:
• vertrouwelijke informatie van de werkgever, bekend te maken.
• daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mede te werken. Als daden van oneerlijke concurrentie worden o.a. beschouwd:
• het scheppen van verwarring tussen de voormalige en nieuwe werkgever
• het gebruik van klantenlijsten en andere documenten van de ex-werkgever
• het voeren van negatieve reclame ten aanzien van de ex-werkgever
• het gebruik van geheimen van de ex-werkgever
Eerlijke concurrentie
Artikel 1134, 3de lid van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat overeenkomsten steeds te goeder trouw moeten worden uitgevoerd. Het is de werknemer derhalve verboden om tijdens de uitvoering van de overeenkomst de werkgever op eerlijke wijze te beconcurreren.
Uitoefening van een nevenactiviteit
Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is de uitoefening van een zelfstandige nevenactiviteit toegelaten onder bepaalde voorwaarden:
• de werknemer moet de werkgever spontaan op de hoogte brengen van zelfstandige activiteiten die reeds bestaan bij de aanwerving of die deze wil opstarten
• tussen werknemer en werkgever worden afspraken gemaakt en mogelijke aandachtspunten geduid
• de zelfstandige activiteit mag de werking van de organisatie niet belemmeren of negatief beïnvloeden
• geen reclame maken bij de klanten van de werkgever
• een klant kan niet terzelfdertijd klant zijn van de werkgever en de werknemer, tenzij zo overeengekomen met het directieteam.
• afwijkingen zijn enkel mogelijk na een gemotiveerde aanvraag bij de directie en akkoord van de werkgever
Artikel 40: Giften en Schenkingen van klanten
Alle werknemers kunnen onder geen enkel beding cash geld in ontvangst nemen van klanten ten persoonlijke titel. Indien klanten toch een gift willen doen, kan dit enkel met Mobilant als begunstigde. De klant wordt hiervan op de hoogte gebracht en het bedrag van de gift wordt in de boekhouding op een speciale rekening geboekt zodat er steeds transparantie is voor derden.
Artikel 41: Sancties
Dit artikel overloopt de stappen die gezet worden wanneer er sprake is van:
1. Overtreding: Dit betreft het schenden van de bepalingen zoals opgenomen in dit arbeidsreglement.
2. Tekortkoming: Dit betreft elke tekortkoming in de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
3. Disfunctioneren: Dit betreft het niet naar behoren uitoefenen van de functie.
Het betreft feiten die geen dringende reden vormen om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en zonder vergoeding te beëindigen.
De feiten moeten op een redelijke en goed onderbouwde manier worden vastgesteld door het leidinggevend personeel. Alle overtredingen en gezette stappen worden bijgehouden in het dossier van de werknemer. De werknemer heeft de mogelijkheid om zijn dossier ten alle tijden in te kijken. De volgende stappen moeten hierbij worden gerespecteerd:
Voorafgaand aan onderstaand stappenplan: informeel gesprek / informele gesprekken
Doel? Bespreekbaar maken van de feiten en open feedback cultuur bevorderen.
Wie? Leidinggevende en werknemer.
Hoe? Mondeling. De medewerker kan ten alle tijde naar de reden van een gesprek
vragen.
Continuering? Indien de feiten ernstig zijn of zich blijven herhalen.
Stap 1: formeel gesprek
Doel? Bespreekbaar maken van de feiten en open feedback cultuur bevorderen.
Wie? Leidinggevende en werknemer.
Hoe? Schriftelijk verslag door leidinggevende.
– Omschrijving feiten.
– Verwachtingen.
Continuering? Verslag wordt bezorgd aan de werknemer en deze moet in staat zijn om opmerkingen aan het verslag voor te stellen of het niet eens te zijn met de inhoud.
Opvolggesprek binnen termijn van 10 weken.
Stap 2: formeel opvolg gesprek
Doel? Evaluatie van de gestelde verwachtingen formeel gesprek.
Wie? Leidinggevende en werknemer.
Hoe? Schriftelijk verslag door leidinggevende.
– Voldoet de werknemer aan de gestelde verwachtingen?
Continuering? Ofwel: de werknemer voldoet aan de gestelde verwachtingen –> Einde van de opvolging.
Ofwel: zie stap 3
Stap 3: Leidinggevende doet formele melding bij HR directeur
Doel? Formeel inschakelen van HR Mobilant.
Wie? HR directeur en leidinggevende.
Hoe? Schriftelijk via mail door leidinggevende.
Continuering? HR directeur bestudeert dossier en stuurt eerste schriftelijke verwittiging
naar werknemer.
Stap 4: eerste schriftelijke verwittiging
Doel? Formeel verwittigen van de werknemer.
Wie? HR directeur en werknemer.
Hoe? Schriftelijk via mail door HR directeur.
– Aanleiding voor deze verwittiging.
– Eventuele voorbeelden.
– Eerdere stappen die gezet zijn.
– De gevolgen als hier niets aan gedaan wordt.
Continuering? Opvolggesprek binnen een termijn van 10 werkweken.
Stap 4: formeel opvolg gesprek
Doel? Evaluatie van de eerste schriftelijke verwittiging.
Wie? HR directeur, leidinggevende en werknemer.
Hoe? Schriftelijk verslag door leidinggevende.
– Is de situatie positief geëvolueerd?
– Is dit voldoende om verder te werken?
Continuering? Ofwel: de werknemer voldoet aan de gestelde verwachtingen –> Einde van de opvolging.
Ofwel: de werknemer voldoet niet aan de gestelde verwachtingen –> tweede schriftelijke verwittiging.
Stap 5: tweede schriftelijke verwittiging
Doel? Formeel verwittigen van de werknemer en dit voor de tweede keer.
Wie? HR directeur en werknemer.
Hoe? Schriftelijk via mail door HR directeur.
– Aanleiding voor deze tweede verwittiging.
– Eventuele voorbeelden.
– Eerdere stappen die gezet zijn.
– De gevolgen als hier niets aan gedaan wordt.
Continuering? Opvolggesprek binnen een termijn van 10 werkweken.
Stap 7: formeel opvolg gesprek
Doel? Evaluatie van de tweede schriftelijke verwittiging.
Wie? HR directeur, leidinggevende en werknemer.
Hoe? Schriftelijk verslag door leidinggevende.
– Is de situatie positief geëvolueerd?
– Is dit voldoende om verder te werken?
Continuering? Ofwel: de werknemer voldoet aan de gestelde verwachtingen –> Einde van de opvolging.
Ofwel: de werknemer voldoet nog steeds niet aan de gestelde verwachtingen –> Deze situatie kan leiden tot ontslag, waarbij de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd.
Artikel 42: Voorzichten inzake veiligheid
Elke werknemer draagt naar best vermogen zorg voor de eigen veiligheid en gezondheid en die van anderen.
De risicoanalyse die bij elke functie van de werkgever hoort geeft alle risico’s en gevaren van deze functies weer. Daarnaast worden hier ook de nodige preventiemaatregelen bij.
De werkgever informeert de werknemers over de gevaren en risico’s op de werkplek en geeft hen opleiding om deze gevaren te vermijden of te beperken.
De werkgever stelt noodprocedures op voor noodsituaties zoals brand of ongevallen. Werknemers moeten op de hoogte zijn van deze procedures en weten hoe ze moeten handelen in geval van nood.
Elke werknemer dient op juiste wijze gebruik te maken van de arbeidsmiddelen. De werkgever stelt alle nodige individuele beschermingsmiddelen ter beschikking van de werknemer voor de uitoefening van de functie. De werknemer is verplicht alle individuele beschermingsmiddelen te gebruiken die voor de uitvoering van het werk vereist zijn. Tevens moet deze alle gevaren die de veiligheid in het gedrang zouden kunnen brengen onmiddellijk signaleren aan de leidinggevende of de interne preventieadviseur.
De werknemers zijn verplicht alle arbeidsmiddelen met de grootste zorg te behandelen en de leidinggevende onmiddellijk in te lichten in het geval van eventuele gebreken.
Artikel 43: Eerste hulp
Indien de werknemer zich op de arbeidsplaats bevindt op het ogenblik van het ongeval, hoe onbeduidend dit ook is, wendt deze zich tot de personen die opgeleid zijn om de eerste hulp te verstrekken.
De lijst van deze personen vindt u in bijlage 1 van dit reglement.
Artikel 44: Verbandkisten
De plaatsen van de EHBO-verbandkist:
• Plantin: in de inloopkast bij het damestoilet
• Ekster: in de kast aan de eettafel
• Leopold: in de keuken
Voor de overige contactpunten en partnerlocaties worden de medische, farmaceutische en verplegingszorgen, vereist ten gevolge van een arbeidsongeval, verstrekt door de dichtstbijzijnde verpleeginstelling.
Artikel 45: Medische onderzoeken
De werknemers zijn verplicht zich te onderwerpen aan alle medische onderzoeken door de arbeidsgeneeskundige dienst, telkens deze georganiseerd worden volgens wettelijke en reglementaire bepalingen.
Artikel 46: Voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag
Doel, definities, afkortingen
Deze procedures dragen bij tot het welzijn van werknemers en vullen de algemene wijze om psychosociale risico’s te beheersen aan. Gebruikte afkortingen zijn:
• Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag: ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk: OGGW
• Preventieadviseur psychosociale aspecten: PAPS
• Vertrouwenspersoon: VP
• Arbeidsgeneesheer: AG
• Interne preventieadviseur veiligheid: IPA
• Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk: EDPBW
Een psychosociaal risico is de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.
De psychosociale risico’s moeten gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. De subjectieve ervaring van de individuele werknemer is niet doorslaggevend. Als een situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, al beleeft deze de situatie negatief volgens de persoonlijke subjectiviteit en gevoeligheid.
Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever impact heeft. Deze moet de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die bijdragen tot de schade. Zo heeft de werkgever geen impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen werknemers met een oorsprong in de privésfeer of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Deze heeft echter wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.
Binnen het risico op gezondheidsschade onderscheiden we risico’s die te maken hebben met pesterijen, geweld, ongewenst seksueel gedrag en risico’s die te maken hebben met zaken als stress, burn-out en conflicten.
Informele en formele procedure
a) Informeel verzoek / informele interventie:
• De essentie van de informele procedure is: een onderlinge oplossing zoeken voor psychosociale risico’s in de werksituatie.
• De informele procedure kan in vertrouwelijkheid ten opzichte van de werkgever / leidinggevende verlopen zonder dat deze er weet van heeft of tussenkomt.
• Indien de werkgever of een leidinggevende ook op de hoogte is van het probleem, dan zal de VP of de PAPS bespreken in welke mate overleg met de WG nodig is om een sereen kader te scheppen voor een interventie.
b) Formeel verzoek / formele interventie:
• De essentie van een formeel verzoek is dat een werknemer zich op schriftelijke wijze, via een bijzondere procedure (bijlage 5), tot de werkgever richt en deze vraagt om tussen te komen bij een psychosociaal risico.
• De essentie van de formele interventie van de PAPS is de werkgever, die verantwoordelijk is voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers, na analyse in te lichten over de risico’s die aanwezig zijn en deze advies te verstrekken over de maatregelen die kunnen getroffen worden om gezondheidsschade te voorkomen.
• Binnen de formele interventie kan eveneens met oplossingsgericht overleg en bemiddeling worden gewerkt, waarvan verslag in het adviesrapport aan de werkgever wordt gegeven.
Verzoek met hoofdzakelijk collectief karakter
Dit verzoek tot interventie heeft meer betrekking op een organisatorisch probleem dan op een individueel probleem en meer dan één persoon loopt risico op schade.
Toepassingsgebied
De procedures voor psychosociale risico’s zijn van toepassing voor iedere werknemer die meent hinder of schade te ondervinden van psychosociale risico’s of die schade wil voorkomen. Bij OGGW vanwege derden (klanten van Mobilant) kan een werknemer een verklaring laten opnemen in een register ‘Ongewenste feiten vanwege derden’ dat wordt bijgehouden door de VP.
Beginselverklaring over de algemene wijze van omgaan met psychosociale risico’s:
• Mobilant vzw waardeert een verscheidenheid aan werknemers en streeft naar werken in een sfeer van welzijn. Deze sfeer bereiken we als alle werknemers beleefd en respectvol met elkaar omgaan. Wij verwachten dat ieder zich daarvoor inzet en OGGW achterwege laat.
• Ieder zet zich in om situaties aan te pakken die kunnen leiden tot stress of burn-out.
• De werkgever engageert zich, voor zover deze een impact heeft op het gevaar, passende preventiemaatregelen te nemen om de psychosociale risico’s op het werk te voorkomen, om de schade te voorkomen of om ze te beperken.
• De werkgever engageert zich om voorafgaand aan de bijzondere procedures zelf actie te ondernemen.
• De leden van de hiërarchische lijn voeren elk binnen hun bevoegdheid en op hun niveau het beleid van de werkgever met betrekking tot het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk uit. Hiertoe hebben zij de taak om problemen op te sporen van psychosociale aard verbonden aan het werk en waken over de tijdige behandeling ervan.
Een detail van de bijzondere procedures voor psychosociale risico’s wordt beschreven in bijlage 5 van dit arbeidsreglement.
Artikel 47: Interne preventieadviseur
De naam van de interne preventieadviseur is in bijlage 1 van dit reglement opgenomen.
Artikel 48: Werkgelegenheidsplan oudere werknemers
Mobilant wil als werkgever CAO n° 104 van de Nationale Arbeidsraad nakomen. CAO 104 verplicht alle ondernemingen die meer dan 20 werknemers tewerkstellen vanaf 1 januari 2013 een ‘werkgelegenheidsplan oudere werknemers’ opstellen. Deze verplichting kadert in de doelstelling van de overheid om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de ondernemingen te behouden of te verhogen.
Daarnaast wordt het werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers ook geïnspireerd door economische- en welzijnsmotieven. Door een goed beleid voor oudere werknemers kunnen gezondheidsklachten en ziekteverzuim vermeden worden. Verder kan een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers ook bijdragen tot het voorkomen van productieverlies, het behoud van de expertise in de organisatie en het vermijden van werknemerstekorten.
Mobilant verenigde alle 45-plussers in de “Club45+”. Zij komen jaarlijks samen en bepalen dan mee de specifieke maatregelen.
Artikel 49: Recht op deconnectie
Mobilant volgt volledig het artikel uit de collectieve arbeidsovereenkomst van 3 april 2023 betreffende het recht op deconnectie.
In bijlage 6 kan je de integrale tekst hierover nalezen.
Artikel 50: Algemene Verordening gegevensbescherming (GDPR)
Mobilant respecteert de Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer t.o.v. de verwerking van persoonsgegevens dd. 8/12/1992 en de Europese verordening 2016/679. In bijlage 7 staan de krachtlijnen voor betrokken partijen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens.
De Verordening Algemene Gegevensbescherming voorziet een uitgebreide definitie van de begrippen persoonsgegevens en verwerking van persoonsgegevens. De relevante definities kunnen worden geconsulteerd in artikel 6 van de Europese Verordening 2016/679.
Artikel 51: Opleiding en ontwikkeling
De werkgever erkent het belang van opleiding en ontwikkeling voor de werknemers en streeft ernaar om hen de nodige kansen en middelen te bieden om hun competenties te versterken en hun professionele loopbaan te bevorderen.
De werkgever verbindt zich ertoe om de wettelijke verplichtingen inzake opleiding na te leven. Volgens de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen heeft elke voltijdse werknemer een individueel opleidingsrecht van 5 dagen vanaf 2024. Dit recht wordt pro rata toegekend in functie van de tewerkstelling en het arbeidsregime van de werknemer.
De werkgever zal in overleg met de werknemer een individuele opleidingsrekening opmaken, waarin het aantal opleidingsdagen waarop de werknemer recht heeft, wordt bijgehouden. De werknemer kan de opleidingsdagen gebruiken voor formele of informele opleidingen die rechtstreeks verband houden met het werk of die bijdragen tot het welzijn op het werk.
De werkgever zal de werknemer informeren over de beschikbare opleidingsmogelijkheden en deze begeleiden bij het kiezen van de meest geschikte opleiding. De werkgever zal ook zorgen voor een goede planning en organisatie van de opleidingen, rekening houdend met de behoeften van de werknemer en de onderneming.
De werknemer verbindt zich ertoe om actief deel te nemen aan de opleidingen die deze volgt en om de verworven kennis en vaardigheden toe te passen in het werk. De werknemer zal ook regelmatig feedback geven aan de werkgever over de kwaliteit en het nut van de gevolgde opleidingen.
De werkgever en de werknemer zullen samenwerken om een cultuur van levenslang leren te bevorderen binnen de onderneming. Zij zullen ook regelmatig de resultaten en impact van de opleidingen evalueren en eventuele verbeterpunten voorstellen.
De werkgever stelt jaarlijks een opleidingsplan op in overleg met de werknemers. Het opleidingsplan bevat een overzicht van de geplande opleidingen en ontwikkelingsmogelijkheden voor het komende jaar.
Artikel 52: Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW)
De werkgever erkent het belang van het overleg en de samenwerking met de werknemers over de aangelegenheden die hun welzijn op het werk aanbelangen. De werkgever streeft ernaar om een cultuur van preventie en bescherming te bevorderen binnen de onderneming.
De werkgever verbindt zich ertoe om de wettelijke verplichtingen inzake het CPBW na te leven. Volgens de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen moet er een CPBW worden opgericht in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen. Het CPBW is een paritair orgaan, dat wil zeggen dat het samengesteld is uit vertegenwoordigers die verkozen zijn door de werknemers van de onderneming en uit vertegenwoordigers die aangewezen zijn door de werkgever binnen de leidinggevende werknemers. Het secretariaat van het CPBW wordt verzekerd door de interne preventieadviseur.
Het CPBW heeft als opdracht om alle middelen te onderzoeken en voor te stellen en actief bij te dragen aan al wat ondernomen wordt om het welzijn van de werknemers te bevorderen bij de uitvoering van hun werk. Het CPBW brengt hiervoor adviezen uit en formuleert voorstellen over het beleid inzake het welzijn van de werknemers, het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan, de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, enzovoort. Het CPBW onderzoekt ook de klachten van de werknemers met betrekking tot het welzijn op het werk en werkt mee aan de informatie, de opleiding en de sensibilisering op het vlak van de preventie en de bescherming op het werk.
De werkgever zal de werknemers informeren over de organisatie en de werking van het CPBW, over de modaliteiten van de sociale verkiezingen en over de rechten en plichten van de kandidaten en de verkozenen. De werkgever zal ook zorgen voor een goede samenwerking tussen het CPBW, de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, de vertrouwenspersoon, en eventuele andere overlegorganen binnen of buiten de onderneming.
De werkgever en de werknemers zullen samenwerken om een positieve dialoog te onderhouden binnen het CPBW en om een gemeenschappelijke visie te ontwikkelen over hoe het welzijn op het werk kan verbeterd worden in Mobilant vzw.
Een overzicht van de verkozen werknemersvertegenwoordigers staat in bijlage 1.
Artikel 53: Ondernemingsraad
Momenteel voldoet Mobilant nog niet aan de wettelijke voorwaarde om een ondernemingsraad op te richten, aangezien het aantal werknemers lager is dan 100. De werkgever zal echter regelmatig het aantal werknemers evalueren en indien nodig overgaan tot het organiseren van sociale verkiezingen voor het oprichten of hernieuwen van een ondernemingsraad. De werkgever zal hierover tijdig en transparant communiceren met de werknemers.
Artikel 54: Toezicht- en inspectiediensten
De ambtenaren en beambten belast met het toezicht op de toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen met betrekking tot de bescherming van de werknemers kunnen op de adressen vermeld in bijlage 1 bereikt worden. De toezicht- en inspectiediensten zijn diegenen van de plaats waar de exploitatiezetel van de onderneming gelegen is.
Artikel 55: Collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden
De vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomst en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming die van toepassing zijn op de werkomstandigheden is in bijlage 8van dit reglement opgenomen.
Artikel 56: Kruispuntbank
De wet van 15 januari 1990 houdende oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de sociale zekerheid (KSZ) en de bijhorende uitvoeringsbesluiten regelen de werking en de bevoegdheden van de KSZ, die een netwerk vormt van instellingen van sociale zekerheid en andere actoren die sociale gegevens uitwisselen. De wet bepaalt ook de rechten en de plichten van de KSZ, de instellingen van sociale zekerheid en de personen op wie de sociale gegevens betrekking hebben, met inachtneming van de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. De wet is sinds de inwerkingtreding op 1 januari 1991 verschillende keren gewijzigd om rekening te houden met de evoluties op het vlak van de sociale zekerheid, de informatietechnologie en de gegevensbescherming.
De wet van 15 januari 1990, inclusief de wijzigingen hiervan, kunnen geraadpleegd worden op de website van de KSZ onder de rubriek “Juridisch kader”. Daar vindt men ook een overzicht van de belangrijkste uitvoeringsbesluiten die genomen zijn op basis van deze wet.
Artikel 57: Bekendmaking, inwerkingtreding en handtekening
Dit reglement werd opgesteld en aan de regelmatige raadpleging van de werknemers voorgelegd overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965.
Dit arbeidsreglement werd naar het bureau van het Toezicht op de sociale wetten van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg gestuurd.
Datum inwerkingtreding: 2 januari 2025
Op de laatste pagina van dit document staat een ontvangst- en naleef-verklaring van dit arbeidsreglement. Elke huidige werknemer zal dit document moeten ondertekenen.
Toekomstige werknemers wordt een artikel hiervoor opgenomen in hun arbeidsovereenkomst.
Tewerkstellingsplaatsen Mobilant
• de “Plantin” (=Hoofdzetel Mobilant): Plantin en Moretuslei 155, 2140 Antwerpen
• de “Leopold”, Leopoldstraat 9, 2850 Boom
• de “Ekster”, Eksterlaan 19, 2100 Deurne
Vestigingsplaatsen partners
• Animate, Begijnenbossen 88, 2840 Rumst
• Dores, Begijnenbossen 88, 2840 Rumst
• De Tuinfluiter, Schotensesteenweg 434, 2100 DeurneLuckie, Leopold De Waelstraat 30, 2000 Antwerpen
• Buitengewoon, Dorpsstraat 45, 2950 KapellenAbracadabra, Ohm, Ommeganckstraat 45, 2018 Antwerpen.
• Muzass:
o Muziekatelier Kontich: Magdalenastraat 21, 2550 Kontich
o JMA Schiplaken: Bietstraat 229, 3191 Hever-Schiplaken
o Hoofdzetel: Duffelsesteenweg 104/1, 2547 Lint
Mobi Point
• Blikfabriek, Krugerstraat 232, 2660 Hoboken : Blikfabriek – Mobilant® vzw
• Sociaal Huis Schelle, Fabiolalaan 55, 2627 Schelle: Sociaal Huis Schelle – Mobilant® vzw
• ’t Werkhuys, Zegelstraat 13, 2140 Borgerhout :’t Werkhuys – Mobilant® vzw
• Meerminne Mortsel, Meerminne 6 (1e verdieping), 2640 Mortsel: Meerminne Mortsel
– Mobilant® vzw
• Woonhaven Luchtbal, Tampicoplein, 2030 Antwerpen (Luchtbal): Home – Woonhaven Antwerpen
• Aralea Maatwerkbedrijf, Gemeentepark 6, 2930 Brasschaat: Aralea – Mobilant® vzw
• de “Plantin” (=Hoofdzetel Mobilant): Plantin en Moretuslei 155, 2140 Antwerpen: Plantin Borgerhout – Mobilant® vzw
• de “Leopold”, Leopoldstraat 9, 2850 Boom: Boom – Mobilant® vzw
De meest recente lijsten kunnen steeds geraadpleegd worden op ons intranet:
ADRESSEN EN CONTACTGEGEVENS externe diensten
• Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) : Victor Hortaplein 11, 1060 Brussel
o Inschrijvingsnummer: 062-1578484-87
• Verzekeringen ETHIAS : Prins –Bisschopssingel 73, 3500 Hasselt
o Onze contactpersoon: Julie Verbrugghe (0498 67 62 08 – julie.verbrugghe@ethias.be)
o Algemeen tel: 011 28 28 00
o Arbeidsongevallen: polis nr.: 6.584.500
o Dienstverplaatsingen eigen wagen of eigen fiets: polis nr.: 19913406
o Hospitalisatieverzekering: polis nr.: 4047 855
• Fonds voor beroepsziekten : Sterrenkundelaan 1, 1210 Brussel
• Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk: Attentia preventie en bescherming vzw : Keizer Karellaan 584 box, 1082 Brussel
o Tel: 02 738 75 31 (maandag t.e.m. donderdag van 08u-17u en vrijdag van 08u- 16u30)
o E-mail: wellbeing@attentia.be (maandag t.e.m. vrijdag tijdens kantooruren)
o Aansluitingsnummer: 312949.1
o Preventieadviseur-arbeidsgeneeskunde Attentia: dokter Katherin Marzol – katherin.marzol@attentia.be – 0490 014 925
o Preventieadviseur-psychosociale aspecten Attentia: Chantal Cooreman – chantal.cooreman@attentia.be – 0493 31 27 22
o Team (Nederlandstalige) preventieadviseurs:
– Cumps Rani – rani.cumps@attentia.be
– De Poortere Eline – eline.depoortere@attentia.be
– D’Ours Sofie – sofie.dours@attentia.be
– Halford Danny – danny.halford@attentia.be
– Haerick Annelies – annelies.haerick@attentia.be
– Huart Laetitia – laetitia.huart@attentia.be
– Marannes Liesanne – liesanne.marannes@attentia.be
– Mathys Heleen – heleen.mathys@attentia.be
– Tirmarche Marie-Claire – marieclaire.tirmarche@attentia.be
– Torfs Guy – guy.torfs@attentia.be
– Vandaele Judith- judith.vandaele@attentia.be
– Van Den Bussche Laura – laura.vandenbussche@attentia.be
– Van Hemelryck Katharina – katharina.vanhemelryck@attentia.be
• Sociaal Secretariaat Acerta : Groenenborgerlaan 16, 2610 Wilrijk
o Tel: 03 829 24 97
o Aansluitingsnummer: 340894
• Kinderbijslagfonds: Acerta : Diestsevest 14 – 3000 Leuven
o Tel: 078 15 92 99 (kantoor Wilrijk)
o Aansluitingsnummer: 1908226797
• Paritair comité Mobilant: 319.01 : Paritair Subcomité voor de opvoedings- en huisvestingsinstellingen en -diensten van de Vlaamse Gemeenschap
• Bevoegde Overheid: Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH) :
Albert II laan 37, 1030 Brussel
o Tel: 02 225 84 11
o Erkenningsnummer Rechtstreeks Toegankelijke Hulp: RTH 422 1631
o Erkenningsnummer Vergunde Zorgaanbieder: VZA 422 1841
• Federale Tewerkstellingsmaatregelen: Sectoraal Fonds Sociale Maribel 319.01
o Sainctelettesquare 13 – 15, 1000 Brussel
o Tel: 02 227 60 61
o Aansluitingsnummer: GHZ 059
• Toezicht op de sociale wetten : Theater Building, Italiëlei 124 bus 56, 2000 Antwerpen
o Tel. : 03 213 78 10
o E-mail : tsw.antwerpen@werk.belgie.be
• Toezicht op het welzijn op het werk : Theater Building, Italiëlei 124 bus 77, 2000 Antwerpen
o Tel. : 03 232 79 05
o E-mail : tww.antwerpen@werk.belgie.be
• Sociale Inspectie : Theater Building, Italiëlei 124 bus 63, 2000 Antwerpen
o Tel. : 03/206 99 00
o E-mail: socinspantwerpen@minsoc.fed.be
• Privacy-Commissie : Drukpersstraat 35, 1000 Brussel
o Tel: 02 274 48 00
o E-mail: contact@apd-gba.be
o www.privacycommissie.be/nl
Interne contactpersonen
Vertrouwenspersoon :
Ginette Peersegaele, 0491 61 67 33, ginettepeersegaele@mobilant.be
Interne preventieadviseur :
Tine De Paep, 0490 11 90 93, tinedepaep@mobilant.be
EHBO-certificaat-houders op datum van 1/01/2024:
o Volgende werknemers behaalden voor 2021 hun EHBO-certificaat
– Doenja De Schepper
– Kathleen De Vos
– Bart Michiels
– Sanne Doms
o Volgende werknemers behaalden in oktober 2021 hun EHBO-certificaat:
– Papadimitriou
– Johan Van Berckelaer
– Helena Buschgens
– Cynthia Dult
o Volgende werknemers behaalden in maart 2022 hun EHBO-certificaat:
– Kimberly Heirbaut
– Kristel Verlinden
– Bert Cambré
– Mathias Geleyn – Tinne Deca
– Maarten Adriaensen
– Bieke Vos
– Lut Heremans
Ginette Peersegaele
o Volgende werknemers behaalden in februari 2023 hun EHBO-certificaat:
– Smets
– Tine Van de Vel
– Ann ’t Kint
– Leen Mampaey
– Youlia Kourotchkina
– Cindy Heirstrate
– Pascale Wouters
– Janne Luyten
o Deze lijst wordt up-to-date gehouden op ons intranet: EHBO’rs
o Alle EHBO’rs dienen minstens tweejaarlijks op een heropfriscursus te volgen die door Mobilant georganiseerd wordt.
Het Comité voor preventie en bescherming op het werk
Dit Comité bestaat uit deze 4 verkozen werknemersvertegenwoordigers:
o Eleni Papadimitriou (ABVV)
o Cindy Heirstrate (ABVV)
o Patricia Verbeelen (ACV)
o Mathias Geleyn (ACLVB)
Een dag van een weekrooster kan onderling verwisseld worden met een andere dag voor zover de arbeidstijd van 38 u per week niet wordt overschreden en er 5 dagen gewerkt wordt. Na een ononderbroken dienst van 6 uren heeft de werknemer recht op een verplichte onbetaalde pauze van 30 minuten.
Standaard voltijds uurrooster
• Maandag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Dinsdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Woensdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Donderdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Vrijdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze) Voorbeeld deeltijds uurrooster My24/7
• Maandag: 23u00 tot 7u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Dinsdag: /
• Woensdag: /
• Donderdag: 7u00 tot 15u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Vrijdag: 7u00 tot 15u06
• Zaterdag: /
• Zondag: 15u00 tot 23u06 (half uur onbetaalde middagpauze) Voorbeeld fulltime uurrooster Mobi Academie
• Maandag: 13u00 tot 21u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Dinsdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Woensdag: 11u54 tot 20u00 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Donderdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Vrijdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze) Voorbeeld fulltime uurrooster Mobi Points met 2 avondshiften
• Maandag: 11u54 tot 20u00 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Dinsdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Woensdag: 11u54 tot 20u00 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Donderdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Vrijdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze) Voorbeeld voltijds uurrooster met 1 avondshift
• Maandag: 11u54 tot 20u00 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Dinsdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Woensdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
• Donderdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze) Vrijdag: 9u00 tot 17u06 (half uur onbetaalde middagpauze)
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de CAO nr. 25bis van 19 december 2001 en de CAO nr. 25ter van 9 juli 2008.
1. Voorwerp en toepassingsgebied
Artikel 1
Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken.
De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft.
Artikel 2
De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
2. Tenuitvoerlegging
Artikel 3
De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering. De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten.
De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan.
Artikel 4
Onder loon wordt verstaan:
• 1° het loon in geld waarop de werknemer ingevolge de dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
• 2° de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge de dienstbetrekking of krachtens het gebruik;
• 3° de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge de dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
• 4° de vergoedingen die krachtens een CAO en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;
• 5° de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen.
Artikel 5
Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen.
Artikel 6
Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. Deze commissie zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.
Bovendien zal deze de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen.
Artikel 7
a) De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering.
De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.
b) Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij deze is aangesloten deze opnieuw in de onderneming op te nemen of deze te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzeg, van de beëindiging zonder opzeg of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken.
De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of deze opnieuw aan de vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.
c) Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in de arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijke door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.
d) De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen:
• wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken;
• wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1.
De procedure voor het indienen van de klacht moet soepel worden toegepast. Deze klacht kan worden ingediend volgens een op afspraak berustende procedure op ondernemingsniveau of bij de sociale inspectie, doch de schriftelijke klacht, ingediend door een werknemer die is aangesloten bij een niet in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisatie kan eveneens als geldig worden beschouwd.
Deze bescherming geldt eveneens wanneer, ingevolge het indienen van een klacht of het instellen van een vordering de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd, b.v. het doorvoeren van onverantwoorde mutaties, d.w.z. mutaties die niet noodzakelijk zijn wegens de normale organisatie van het werk in de onderneming. Anderdeels dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat, volgens de rechtspraak, de eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor gevolg kan hebben.
In geval van ontslag of van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wegens hogergenoemde niet verantwoorde redenen, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij deze is aangesloten om de wederopneming in de onderneming of in de betrokken arbeidspost. Indien dit wordt geweigerd, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen wanneer het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden als strijdig met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel werden beoordeeld. Deze vergoeding is, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij een bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang ervan kan bewijzen.
3. Bekendmaking
Artikel 8
De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.
4. Slotbepalingen
Artikel 9
Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening ervan. Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzegtermijn van zes maanden.
De organisatie die het initiatief tot herziening of opzeg neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.
5. Verplichtende bepalingen
Artikel 10
De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen.
Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen.
Artikel 11
De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan.
1. Toepassingsgebied
De intentieverklaring betreffende het alcohol- en drugsbeleid van de onderneming geldt voor alle werknemers van de onderneming, ook de leden van de hiërarchische lijn. Ze is tevens van toepassing op derden die als onderaannemer of consultant in de onderneming werkzaam zijn.
2. Sensibilisering en voorlichting van de werknemers over alcohol en drugs
a) Het alcoholgebruik maakt over het algemeen deel uit van het privéleven van iedereen. Alcoholgebruik kan evenwel een onrechtstreekse weerslag op het werk hebben wanneer dat gebruik kort voor de aanvang van de prestaties of tijdens een onderbreking van de prestaties plaatsvindt (bijvoorbeeld tijdens de pauzes).
In de mate dat het alcohol- en drugsgebruik een rechtstreekse of onrechtstreekse weerslag op het werk kan hebben informeert de werkgever de werknemers over de gevolgen verbonden aan dat gebruik:
• zelfs een matig gebruik van alcohol en/of drugs kan leiden tot een vermindering van de waakzaamheid, behendigheid en concentratie of tot een verandering van humeur die de sociale betrekkingen met de collega’s en de klanten beïnvloedt;
• drugs zijn alle natuurlijke of synthetische stoffen die het bewustzijn en/of de mentale activiteit kunnen wijzigen; bv. cannabis, ecstasy, cocaïne, heroïne; hallucinogene middelen (LSD, sommige paddenstoelen); opium, morfine….;
• het bezit van onwettige drugs vormt een strafrechtelijke inbreuk;
• sommige producten vormen geen onwettige drugs, maar wanneer ze niet op een normale wijze gebruikt worden, kunnen ze dezelfde negatieve effecten hebben als het gebruik van onwettige drugs. Bijvoorbeeld het snuiven van oplos- of verdunningsmiddelen gebruikt in lijm, schoonmaakproducten;
• de werkgever vestigt ook de aandacht van de werknemers op het feit dat het innemen van geneesmiddelen het bewustzijn, de behendigheid, de motorische reflexen, enz. kan beïnvloeden. Het is dus absoluut noodzakelijk dat men de voorschriften van de arts in het kader van een basisbehandeling, met name barbituraten (slaap- en kalmeringsmiddelen), antidepressiva, pijnstillers, tot op de letter naleeft en ervoor zorgt dat men geen andere middelen inneemt die volgens de bijsluiter bijwerkingen kunnen veroorzaken ten aanzien van de voorgeschreven medicatie.
b) Volgens de studies over het alcoholgebruik oefent 90 à 95% van de bevolking een gepaste sociale controle uit op het alcoholgebruik. Dat betekent ook dat 5 à 10% van de bevolking een probleem heeft met het beheersen van het alcoholgebruik (occasioneel of chronisch overmatig gebruik). In het kader van de preventieplicht informeert de werkgever de werknemers over het bestaan van structuren die informatie, adviezen en bijstand verstrekken, zoals:
• de Anonieme Alcoholisten – www.aavlaanderen.org
• drugsinfo – www.druglijn.be
• de “cannabis clinic” van het Brugmannziekenhuis – www.chu-brugmann.be
• Vereniging voor Alcohol- en andere Drugproblemen – www.vad.be
• de VVBV (Vlaamse Vereniging van Behandelingscentra Verslaafdenzorg) – http://verslaafdenzorg.be
• CAO nr. 100 gesloten door de NAR op 1 april 2009, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 28 juni 2009, Belgisch Staatsblad van 13 juli 2009.
3. Verplichtingen van de werknemers
De werknemers moeten op elk moment van de werkdag in staat zijn om hun taken, op het vereiste niveau en mits naleving van de veiligheidsregels, plichtsbewust uit te voeren.
De werknemer die vanwege een alcohol en/of drugsgebruik of een oneigenlijk gebruik van bepaalde stoffen (bijvoorbeeld het snuiven van oplosmiddelen) niet in staat is om het werk op het vereiste niveau en mits naleving van de veiligheidsregels uit te voeren, begaat een fout. De werkgever of de hiërarchische verantwoordelijke van de werknemer zal de nodige maatregelen treffen om de veiligheid van alle werknemers en van de slecht functionerende werknemer te beschermen.
Het foutieve gedrag van de werknemer verbonden aan alcohol- en/of drugsgebruik of aan een oneigenlijk gebruik van bepaalde stoffen zal op dezelfde wijze behandeld worden als elke andere vorm van slecht functioneren. Het foutieve gedrag kan aanleiding geven tot de toepassing van een sanctie conform artikel 16 van het arbeidsreglement.
De werknemer is strafrechtelijk aansprakelijk voor het bezit van onwettige drugs. De onderneming duldt in geen geval het bezit en/of het gebruik van drugs op de arbeidsplaatsen.
4. Doel van de preventieve beleidsverklaring
Deze verklaring beoogt:
• de werknemers te sensibiliseren en te informeren over de negatieve impact van alcohol- en/of drugsgebruik op de veiligheid en het welzijn op het werk;
• de werknemers te informeren over de gevolgen van alcohol- en/of drugsgebruik wanneer dit hun vermogen aantast om hun taken op het vereiste niveau en mits naleving van de veiligheidsregels plichtsbewust uit te voeren;
• de werknemers te informeren over de begeleidingsmaatregelen.
De onderneming besluit in een eerste fase om geen andere specifieke maatregelen te nemen dan die welke in dit document opgenomen zijn.
5. Begeleiding
De werknemers die:
• begeleiding wensen om hun alcohol- en/of drugsgebruik te bespreken;
• hulp wensen om een problematisch alcohol- en/of drugsgebruik te behandelen; kunnen zich, naar keuze, in alle vertrouwelijkheid wenden tot:
• de gespecialiseerde preventieadviseur in psychosociale zaken;
• de arbeidsgeneesheer;
• hun behandelende arts;
• één van de preventieorganen opgesomd in bijlage 1.
Gebruikte afkortingen:
• Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag: ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk: OGGW
• Preventieadviseur psychosociale aspecten: PAPS
• Vertrouwenspersoon: VP
• Arbeidsgeneesheer: AG
• Interne preventieadviseur veiligheid: IPA
• Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk: EDPBW
1. Tussenkomende partijen
Voorafgaand aan bijzondere procedures kan ieder zich rechtstreeks richten tot de werkgever of een leidinggevende voor hulp. In bepaalde omstandigheden kan het nodig zijn een beroep te doen op tussenkomende partijen die neutraler zijn en specifiek opgeleid zijn: de VP en de preventieadviseur psychosociale aspecten.
Ieder die last heeft van een psychosociaal risico waarvoor het gewone overleg geen oplossing biedt, kan zich richten tot de VP en de PAPS voor een gesprek: wat is er aan de hand, wat is er al gedaan, wat kan nog worden gedaan, wat heeft de persoon nu nodig?
Binnen de bijzondere procedures wendt de werknemer die meent het voorwerp te zijn van psychosociale risico’s of van OGGW zich in principe eerst tot de VP tenzij deze verkiest zich rechtstreeks te wenden tot de PAPS, die eveneens informeel kan optreden. Men kan ook met de AG of de IPA vertrouwelijk gaan spreken: zij zullen informeren, adviseren en doorverwijzen.
2. Twee soorten bijzondere procedures
Voor alle psychosociale risico’s zijn er twee procedures:
• (1) het verzoek tot informele psychosociale interventie;
• (2) het verzoek tot formele psychosociale interventie.
Uiterlijk tien kalenderdagen na het eerste contact hoort de VP of de PAPS de werknemer en informeert deze de werknemer over de mogelijkheden tot interventie. De werknemer kiest na deze raadpleging het type interventie waarvan deze gebruik wil maken. De werknemers moeten de mogelijkheid hebben om de VP of de PAPS te raadplegen tijdens de werkuren.
Indien deze raadpleging plaatsvindt tijdens een persoonlijk onderhoud overhandigt de tussenkomende partij aan de werknemer op diens vraag een document ter bevestiging van dit persoonlijk onderhoud.
(1) Verzoek tot informele psychosociale interventie
De informele psychosociale interventie bestaat uit het op een informele wijze zoeken naar een oplossing door de verzoeker en de VP of de PAPS, door middel van:
• gesprekken die onthaal (de verwachtingen van de verzoeker bespreken en uitleg verstrekken over het kader waarbinnen gewerkt wordt), luisteren en advies omvatten
• een interventie om hulp te zoeken bij een andere persoon in de onderneming, bijvoorbeeld een leidinggevende
• gesprekken gericht op verzoening tussen de betrokkenen voor zover deze akkoord gaan
(2) Verzoek tot formele psychosociale interventie
Het verzoek tot formele psychosociale interventie omvat drie zaken:
• de werknemer vraagt aan de werkgever om gepaste collectieve en/of individuele maatregelen te nemen
• op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie door de PAPS
• en op basis van een advies met voorstellen van maatregelen die werden gedaan door de PAPS
Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie volgens de werknemer betrekking heeft op feiten van OGGW dan draagt dit verzoek de naam van “verzoek tot formele psychosociale interventie voor OGGW”.
Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van de informele psychosociale interventie of indien deze niet tot een oplossing heeft geleid, kan de werknemer tegenover de PAPS de wil uitdrukken om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen.
De werknemer heeft een verplicht persoonlijk onderhoud met de PAPS alvorens een verzoek in te dienen. Dit onderhoud vindt plaats binnen een termijn van tien kalenderdagen volgend op de dag waarop de werknemer de wil heeft uitgedrukt om een verzoek in te dienen. De werknemer en de PAPS zorgen er voor dat deze termijn wordt gerespecteerd. De PAPS bevestigt in een document dat het verplicht persoonlijk onderhoud heeft plaats gevonden en overhandigt hiervan een kopie aan de werknemer.
Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt opgenomen in een door de verzoeker gedateerd en ondertekend document met:
• de beschrijving van de problematische arbeidssituatie
• het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen.
Dit document wordt bezorgd aan de PAPS of aan EDPBW waarvoor de PAPS deze opdrachten vervult. De PAPS ondertekent een kopie van het verzoek en bezorgt ze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt deze geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum.
-De PAPS kan de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie weigeren wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen psychosociale risico’s op het werk inhoudt. De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek.
Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.
De situatie die de verzoeker beschrijft, kan hoofdzakelijk gaan over risico’s met een collectief karakter, of het kan hoofdzakelijk gaan over risico’s met een individueel karakter. Het verzoek wordt behandeld overeenkomstig de bijzondere procedure voor beide mogelijkheden.
3. Verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter
Dit verzoek tot interventie heeft meer betrekking op een organisatorisch probleem dan op een individueel probleem en meer dan één persoon loopt risico op schade.
De PAPS brengt de werkgever en de verzoeker op de hoogte van de indiening en de te volgen procedure en van de risicosituatie zoals ze werd beschreven. De PAPS brengt de werkgever en de verzoeker zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte. De werkgever beslist welk gevolg deze aan het verzoek geeft.
Indien de werkgever, met het oog op het nemen van deze beslissing, een risicoanalyse uitvoert, moet deze uitgevoerd worden overeenkomstig de wettelijke bepalingen hierover.
In ondernemingen met een CPBW of een vakbondsafvaardiging, neemt de werkgever een beslissing overeenkomstig de volgende procedure:
• Deze deelt het document met het verzoek mee aan het CPBW of aan de vakbondsafvaardiging.
• Deze vraagt hun advies over de wijze waarop het verzoek zal behandeld worden.
• In voorkomend geval, deelt deze hen de resultaten mee van de risicoanalyse indien ze werd uitgevoerd. Deze mededeling bevat uitsluitend anonieme gegevens.
• Deze vraagt hun advies over de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven.
Binnen 3 maanden vanaf de mededeling, deelt de werkgever schriftelijk een gemotiveerde beslissing mee (1) aan de PAPS die (2) de verzoeker ervan op de hoogte brengt en (3) aan de IPA.
Wanneer de werkgever een risicoanalyse uitvoert, mag deze termijn verlengd worden met maximum 3 maanden. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die deze beslist heeft te nemen.
Indien nodig deelt de PAPS onmiddellijk en in elk geval voor het verstrijken van de termijn van drie maanden schriftelijk aan de werkgever voorstellen voor preventiemaatregelen mee die een bewarend karakter kunnen hebben om te voorkomen dat de gezondheid van de verzoeker ernstig wordt aangetast.
De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen met een bewarend karakter uit die werden voorgesteld door de PAPS of die een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden.
De PAPS behandelt toch het verzoek, mits schriftelijk akkoord van de verzoeker onder bepaalde voorwaarden.
Wanneer de werkgever geen risicoanalyse heeft uitgevoerd of wanneer deze analyse niet werd uitgevoerd samen met de PAPS, behandelt de PAPS het verzoek voor zover de verzoeker hiertoe een geschreven akkoord geeft, in de volgende gevallen :
• de werkgever deelt een gemotiveerde beslissing niet mee binnen de termijn bedoeld in artikel 21 van het KB;
• de werkgever beslist om geen preventiemaatregelen te treffen;
• de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet aangepast zijn aan de individuele situatie.
De PAPS brengt er de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk van op de hoogte en deelt deze de identiteit van de verzoeker mee. De termijn waarbinnen de PAPS advies verstrekt, begint te lopen vanaf de datum van het document waarin de verzoeker een akkoord meedeelt.
4. Verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter voor psychosociale risico’s buiten OGGW
De PAPS brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend en dat dit verzoek een hoofdzakelijk individueel karakter heeft. Deze deelt deze de identiteit van de verzoeker mee.
De PAPS onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die deze nuttig acht te horen. Deze informatie kan worden opgenomen in gedateerde en ondertekende verklaringen waarvan een kopie wordt gegeven aan de gehoorde personen.
Het adviesrapport van de PAPS bevat:
• De beschrijving van het verzoek en de context ervan.
• De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers.
• De elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie, op niveau van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties.
• De voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken.
• De voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie kunnen toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen.
• De voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen.
Binnen de 3 maanden stelt de PAPS een advies op en deelt het mee: (1) aan de werkgever en
(2) met het akkoord van de verzoeker aan de VP wanneer die op informele wijze is tussengekomen. Deze termijn kan worden verlengd met een termijn van maximum drie maanden, voor zover de PAPS deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon.
De PAPS brengt de verzoeker en de andere betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van: (1) de datum waarop deze een advies aan de werkgever heeft overhandigd ; (2) de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden.
Gelijktijdig brengt de PAPS de IPA schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om de IPA toe te laten de coördinatieopdrachten uit te voeren.
Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt deze dit voorafgaand en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand na het advies te hebben ontvangen. Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever aan deze laatste een afschrift van het advies
mee en hoort deze deze werknemer die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar eigen keuze.
Twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk een gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die deze aan het verzoek geeft: (1) Aan de PAPS; (2) aan de verzoeker en aan de andere betrokken persoon en (3) aan de IPA. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die deze beslist heeft te nemen. Zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie, deelt de PAPS advies mee aan de werkgever.
5. Verzoek tot formele psychosociale interventie voor OGGW
Er is een verplicht persoonlijk onderhoud voorafgaand aan het verzoek. Het verzoek wordt ingediend met een gedateerd en ondertekend document dat de volgende gegevens bevat:
• De nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.
• Het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan.
• De identiteit van de aangeklaagde.
• Het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten.
Na het verplichte persoonlijk onderhoud, neemt de PAPS of de EDPBW waarvoor de PAPS opdrachten vervult, het verzoek dat persoonlijk werd overhandigd in ontvangst, ondertekent de PAPS of de EDPBW een kopie van dit verzoek en overhandigt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt geacht dat de brief werd ontvangen op de derde werkdag na de verzendingsdatum.
De PAPS kan de indiening van het verzoek weigeren wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhoudt.
De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.
De PAPS brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk werd ingediend. Deze deelt deze de identiteit van de verzoeker mee. De PAPS brengt, als deze het verzoek aanvaardt, de werkgever op de hoogte van het feit dat de verzoeker die dit verzoek heeft ingediend een bepaalde bescherming geniet vanaf de datum waarop het verzoek in ontvangst werd genomen.
Verloop van het onderzoek van het verzoek:
• De PAPS deelt zo spoedig mogelijk aan de aangeklaagde de feiten schriftelijk mee die deze worden ten laste gelegd.
• De PAPS hoort de betrokken personen, getuigen of anderen die deze nuttig oordeelt.
• Deze onderzoekt het verzoek op volledig onpartijdige wijze.
• Deze brengt onmiddellijk de werkgever op de hoogte van het feit dat een getuige een bescherming geniet en deelt deze de identiteit van de getuige mee.
• De aangeklaagde en de getuigen ontvangen een kopie van hun gedateerde en ondertekende verklaringen.
• Indien de ernst van de feiten het vereist, stelt de PAPS bewarende maatregelen voor aan de werkgever alvorens het advies te overhandigen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk aan de PAPS een gemotiveerde beslissing mee over welk gevolg deze aan het voorstel voor bewarende maatregelen zal geven.
• Indien nuttig kunnen oplossingsgerichte gesprekken tussen betrokkenen worden georganiseerd, waarvan verslag wordt gegeven in het adviesrapport.
De PAPS onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die deze nuttig acht te horen. Het adviesrapport van de PAPS bevat:
• De beschrijving van het verzoek en de context ervan.
• De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers.
• De elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie, op niveau van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties.
• De voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken.
• De voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie kunnen toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen.
• De voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen.
• Het eventueel verslag van oplossingsgerichte gesprekken tijdens de formele interventie.
Het adviesrapport wordt binnen een termijn van 3 maanden bezorgd aan: (1) aan de werkgever en (2) met het akkoord van de verzoeker aan de VP wanneer die op informele wijze tussenkwam. Deze termijn kan worden verlengd met een termijn van maximum drie maanden, voor zover de PAPS deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon.
Na de overhandiging en toelichting van het adviesrapport aan de werkgever, brengt de PAPS de verzoeker en de andere rechtstreeks betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van : (1) de datum waarop deze het advies aan de werkgever heeft overhandigd; (2) de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden.
Gelijktijdig brengt de PAPS, wanneer deze deel uitmaakt van een EDPBW, de IPA schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om deze toe te laten de coördinatieopdrachten uit te voeren.
De werkgever beoordeelt vervolgens het probleem en maakt een actieplan met maatregelen. Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt deze dit voorafgaand en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand na het advies te hebben ontvangen.
Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever aan deze laatste een afschrift van het advies mee en hoort deze diezelde werknemer, die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar eigen keuze.
Uiterlijk twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk een gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die deze aan het verzoek geeft : (1) aan de PAPS, (2) aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon en (3) aan de IPA wanneer de PAPS deel uitmaakt van de EDPW.
De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die deze beslist heeft te nemen. De PAPS deelt een advies mee aan de werkgever, zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie.
6. Wedertewerkstelling na afwezigheid
Werknemers die feiten van OGGW ondervonden, krijgen begeleiding bij hun wedertewerkstelling na afwezigheid door ziekte of andere redenen. De leidinggevende overlegt met de betrokkene om de begeleiding af te spreken. Ook de arbeidsgeneesheer, de VP, de PAPS kunnen hierbij helpen.
7. Slotbepaling
Voor alles wat niet is vermeld in dit arbeidsreglement over psychosociale risico’s, gelden de regelgevende bepalingen en de bedrijfsinterne preventiedocumenten.
Voor psychosociale risico’s op het werk waaronder OGGW zijn de PAPSEN van de discipline Psychosociale Aspecten van GROEP Attentia bevoegd.
Attentia is regionaal georganiseerd. Om de dienstverlening te verzekeren, kunnen zij samenwerken met of worden vervangen door collega’s, zo mogelijk in samenspraak met de aanvrager.
Alle PAPSEN van Attentia zijn bevoegd om alle voorziene opdrachten uit te voeren. De wet voorziet dat PAPSEN geleidelijk kennis, ervaring en kwalificaties bij verwerven. De PAPSEN die nog niet alle kwalificaties hebben verworven, werken onder de verantwoordelijkheid van volledig gekwalificeerde PAPSEN.
De preventieadviseurs psychosociale aspecten van Attentia regio Antwerpen zijn toegewezen aan de onderneming.
Contactpersonen en adressen inzake psychosociale risico’s worden vermeld in bijlage 1.
Paritair Subcomité voor de opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en -diensten van de
Vlaamse Gemeenschap (319.01)
Collectieve arbeidsovereenkomst van 3 april 2023 betreffende het recht op deconnectie
Artikel 1. Toepassingsgebied
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en hun werknemers die behoren tot het Paritair Subcomité voor de opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en – diensten van de Vlaamse Gemeenschap (319.01).
Artikel 2. Voorwerp
Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten in toepassing van hoofdstuk 2, afdeling 2 (Overleg over deconnectie en gebruik van digitale communicatiemiddelen) van de wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie.
Artikel 3. Bepalingen betreffende het recht op deconnectie
§1. Om rust- en verlofperiodes te respecteren, aan een beter evenwicht tussen werk- en privéleven te werken en psychosociale risico’s te voorkomen, heeft elke werknemer recht op deconnectie. De sociale partners vinden het belangrijk om werkgevers en werknemers bewust en verantwoordelijk te maken van de gevolgen van een overmatige connectie:
• mensen hebben omwille van hun gezondheid nood aan afwisseling tussen inspanning en ontspanning,
• een efficiënte werkorganisatie kan voorkomen dat roofbouw wordt gepleegd op die rust en privé-tijd,
• wanneer het nodig is in het belang van de organisatie of het persoonlijk comfort zijn contacten buiten de werktijden mogelijk rekening houdend met bepaalde limieten die slechts om zeer specifieke redenen mogen worden overschreden en met respect van welbepaalde praktische modaliteiten zoals vermeld in artikel 4 van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst,
• ten allen tijde moet er omzichtig en kritisch omgegaan worden met het gebruiken van elkaars tijd en het inbreken in de persoonlijke tijd,
• bereikbaarheid en deconnectie moeten bespreekbare onderwerpen zijn en
• leidinggevenden en collega’s hebben de opdracht om elkaars welzijn en grenzen op dat vlak te helpen respecteren,
• we stimuleren mensen om zorgzaam te zijn voor zichzelf en ze mogen verwachten hulp te krijgen van hun leidinggevende en hun ruimere professionele omgeving.
§2. Onder “recht op deconnectie” wordt verstaan: het recht van werknemers om niet bereikbaar te zijn en bijgevolg geen kennis te nemen van werkgerelateerde communicatie buiten het op hen van toepassing zijnde uurrooster of de overeengekomen uren van bereikbaarheid. Dit geldt ook voor de periodes van gewettigde afwezigheid en schorsing van de arbeidsovereenkomst.
Onder “uurrooster” wordt verstaan: de uurroosters vermeld in het arbeidsreglement, de individuele arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomsten, met inbegrip van alle tijdelijke afwijkingen (zoals overuren) en concrete invullingen van variabele uurroosters in toepassing van de bepalingen van de arbeidswet van 16 maart 1971 en van de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978.
Artikel 4. Praktische modaliteiten
§1. Praktische modaliteiten en richtlijnen met het oog op het recht op deconnectie conform artikel 3§2 zijn:
• Werkgevers en werknemers zullen erover waken in een periode van deconnectie geen contact op te nemen met hun collega’s om professionele redenen, tenzij om uitzonderlijke, onvoorziene redenen die een actie vereisen die niet kan wachten tot de volgende werkperiode.
• Een werknemer kan niet gesanctioneerd worden voor (digitale) onbereikbaarheid in een periode van deconnectie.
• Werknemers zijn evenmin verplicht om bereikbaar te zijn tijdens periodes van gewettigde afwezigheden of schorsing van de arbeidsovereenkomst (zoals vakantie, ziekte,…).
• Leidinggevenden waken over realistische deadlines en werkbelasting.
• Leidinggevenden en collega’s waken over de correcte naleving van de richtlijnen over het gebruik van digitale hulpmiddelen.
§2. Aangezien de professionele en individuele noden sterk uiteenlopend zijn, wordt per team/afdeling in gesprek gegaan over de kwesties van deconnectie, de communicatie van afwezigheden en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Het doel is een consensus te bereiken over de concrete communicatiemethoden die moeten worden gebruikt, zowel in de dagelijkse praktijk als bij wijze van uitzondering in noodsituaties.
De werkgever promoot in geen geval het gebruik van niet-officiële of private digitale tools zoals sociale media, WhatsApp en dergelijke.
§3. Bijkomend kunnen op ondernemingsvlak concrete praktische afspraken worden gemaakt over:
• De invoering van uitgesteld doorsturen van e-mails die ’s avonds worden verzonden, zodat ze pas ‘s ochtends worden bezorgd.
• Tijdens het onthaal van de werknemer wordt aandacht gegeven aan het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en aan de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.
• De inschakeling van een automatische handtekening in e-mails die aangeeft dat niet onmiddellijk een antwoord is vereist.
• De invoering van een ‘waarschuwingsbericht’ als de werknemer buiten de werktijd mails verzendt.
• Vorming- en sensibiliseringsacties die rekening houden met specifieke doelgroepen zoals bijvoorbeeld leidinggevend en vertrouwenspersonen,…
• Een out-of-office bericht bij afwezigheden
• Hoe binnen de organisatie gemakkelijk is terug te vinden wie wanneer aan het werk is, bijvoorbeeld via het openstellen van een digitale agenda waarin aan- en afwezigheidsperiodes duidelijk worden opgenomen,…).
– …
Artikel 5. Analyse en preventie
De analyse van het risico op overmatige connectie en de preventie ervan binnen de onderneming maakt deel uit van de verplichtingen van de onderneming op het gebied van welzijn op het werk en de preventie van psychosociale risico’s in overeenstemming met:
• de welzijnswet van 4 augustus 1996 en de uitvoeringsbesluiten hiervan;
• de collectieve arbeidsovereenkomst nr 72.
Het CPBW neemt actief deel aan de implementatie van de afgesproken maatregelen en ziet toe op de toepassing ervan. Het evalueert de getroffen maatregelen en stelt op basis van de noden aanpassingen voor. Daartoe komt het CPBW minstens één keer per jaar samen en telkens op vraag van de werknemersvertegenwoordigers.
Artikel 6. Opleidings- en bewustmakingsacties voor werknemers en leidinggevenden
inzake het doordacht gebruik van professionele digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan een overmatige connectie
• De sectorale sociale partners engageren zich ertoe in het sectorale opleidingsaanbod initiatief op te nemen over de risico’s van hyperconnectiviteit en over goede praktijken aangaande een doordacht en evenwichtig gebruik van digitale instrumenten (zoals mobiele telefoons, smartphones, e-mails, enz.).
• De onderneming zal op regelmatige basis voorlichtings- en bewustmakingsactiviteiten organiseren voor leidinggevenden en alle werknemers om hen te informeren over de risico’s en goede praktijken in verband met het gebruik van digitale hulpmiddelen. Het belang van deconnectie moet duidelijk worden uitgelegd.
• Leidinggevenden gaan het gesprek aan binnen hun team/afdeling rond evenwicht tussen werk en privéleven en zorgen ervoor dat het werkkader toelaat om overmatige connectie te voorkomen.
Artikel 7. Slotbepalingen en inwerkingtreding
Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor onbepaalde duur met ingang van 1 april 2023.
Zij kan opgezegd worden mits aangetekend schrijven aan de Voorzitter van het Paritair Subcomité voor de opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en -diensten van de Vlaamse Gemeenschap (319.01). waarvoor een opzegtermijn van 6 maanden geldt.
1. Kader
VZW Mobilant respecteert de Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer t.o.v. de verwerking van persoonsgegevens dd. 8/12/1992 en de Europese verordening 2016/679. Deze bijlage bevat de krachtlijnen voor betrokken partijen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens.
De Verordening Algemene Gegevensbescherming voorziet een uitgebreide definitie van de begrippen persoonsgegevens en verwerking van persoonsgegevens. De relevante definities kunnen worden geconsulteerd in artikel 4 van de Europese Verordening 2016/679.
2. Doel en rechtsgronden met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens
De persoonsgegevens die de werknemer aan de werkgever meedeelt, zijn bestemd om te worden verwerkt. Deze verwerkingen dienen om tegemoet te komen aan de wettelijke verplichtingen ter zake evenals uitvoering te geven aan alle rechten en plichten als onderdeel van het werknemersbeleid in de brede zin van het woord.
Rekening houdend met bovenstaande is de verwerking van de persoonsgegevens gebaseerd op één of meerdere van volgende rechtsgronden:
o De (arbeids)overeenkomst tussen werkgever en werknemer
o De wettelijke verplichtingen
o Het gerechtvaardigd belang van de onderneming
3. Doorgifte van persoonsgegevens aan derden
De verwerking van persoonsgegevens houdt ook in dat in een aantal gevallen deze gegevens worden doorgegeven aan derden. De werkgever zal enkel de noodzakelijke gegevens doorgeven hetzij, binnen groep, hetzij aan derden (met inbegrip van andere per wet geautomatiseerde instanties) waarmee de werkgever een contractuele relatie heeft.
4. Recht op inzage en verbetering van persoonsgegevens
De werknemer is gerechtigd tot inzage van de eigen gegevens die door de werkgever verwerkt worden. De werknemer heeft eveneens het recht tot het laten verbeteren van alle onjuiste persoonsgegevens die op deze betrekking hebben.
Binnen de maand die volgt op de indiening van een schriftelijk verzoek daartoe moet de werkgever het standpunt of, in voorkomend geval, de rechtzetting welke zijn aangebracht met betrekking tot de gegevens van de werknemer, meedelen.
Elke werknemer is tevens gerechtigd om de verwijdering van de persoonsgegevens over deze werknemer te verkrijgen die onvolledig of niet ter zake dienend zijn of waarvan de registratie, de mededeling of de bewaring verboden zijn, of die na verloop van de toegestane duur zijn bewaard. Binnen de maand die volgt op het schriftelijk verzoek moet de werkgever laten weten of deze al dan niet, en in welke mate, gevolg heeft gegeven aan de vraag tot verwijdering.
Een uitgebreide beschrijving van de rechten kan worden teruggevonden in hoofdstuk III van de Europese verordening 2016/679.
Indien er zich een situatie zou voordoen waarbij betrokken werknemer wenst de eigen rechten uit te oefenen dan kan men zicht richten tot directeur HR van de werkgever. Bij gebrek aan een oplossing kan de werknemer zich richten tot de Privacy-commissie.
5. Beveiligingsmaatregelen en bewaartermijnen
De onderneming neemt de nodige beschermings- en beveiligingsmaatregelen zowel op organisatorisch als op technisch vlak met het oog op de bescherming van de persoonsgegevens. De persoonsgegevens worden verwerkt gedurende de tijd die noodzakelijk is voor het naleven van de bepalingen zoals beschreven onder titel 3 en worden niet langer bewaard dan strikt nodig voor de doeleinden waarvoor de werkgever deze heeft ontvangen.
